2018/10/26

必须终身雇佣?投资日本需知的劳动问题

作者:近藤元树 (顾问)陈霄翔(主办律师)

近年来,中国企业对日投资呈上升态势,与此同时所投资的企业与日本劳动者基于对各自雇佣体制的理解在劳动问题上的分歧也日益增多,因未能妥善处理劳动问题进而导致投资失利的事例开始涌现。  

本文将介绍投资日本所需要了解的日本雇佣体制的特点、改革动向以及过劳死和加班等劳动问题,以供对日投资的企业借鉴。

“正式工”与“临时工”

日本劳动者一般分为“正式劳动者”(“正式工”)与“非正式劳动者”(“临时工”)两类,所谓正式劳动者是指企业终身雇佣(签无固定期限劳动合同)的员工,而非正式劳动者是指企业根据具体的工作内容,通常以一年为期限临时雇佣的员工(包括签订固定期限劳动合同的合同工、由派遣公司派遣至企业工作的派遣员工等)。目前,在日本正式与非正式劳动者的比例约为6比4。 

传统日本式雇佣体制(终身雇佣,论资排辈等)往往是针对正式劳动者的,而近年来随着非正式劳动者人数的日益增加,日本式雇佣体制也发生变化,出现了同工同酬改革等新动向。下面将分别予以介绍。

传统日本式雇佣体制

中国及欧美各国一般是按照企业现有的空缺职务聘用员工,而日本传统雇佣体制却往往在劳动合同中不规定劳动者的具体职务,其蕴含的本质是终身雇佣,用人单位可单方面变更劳动者的职务。这样的体制衍生出了终身雇佣制度、论资排辈的工资制度、企业内工会等所谓的传统日本式雇佣体制的特色。但需要提示的是,传统日本式雇佣体制仅针对正式劳动者,如果企业雇佣非正式劳动者则面临其他问题。

 ①  终身雇佣制度

终身雇佣制度是指以严格限制解雇的方式确保劳动者从毕业起至退休为止长期被雇佣的制度。 

在很多国家,企业一旦不需要劳动者就将其解雇是非常普遍的做法。而在日本,目前多数企业仍在每年4月1日(大部分大学的毕业季)统一招聘应届毕业学生,一旦招聘则雇佣至其退休。即便劳动者有个人能力不足或存在不当行为等问题,企业也很难以此为由解雇劳动者。企业的经济性裁员更是受到严格的限制,通常要求企业在开始裁员前要穷尽各种努力(例如需要先动员正式劳动者自愿离职等)。

因此,在严格限制裁员解雇的日本,能让劳动者离开企业的方式几乎只剩下等待其退休。然而有意思的是,日本法律上规定的退休年龄是60岁,由于老龄化的突然加剧,现在法律规定只要劳动者愿意继续工作就要求企业维持雇佣关系到65岁。这意味着一旦雇佣一名正式劳动者,一般需要维持约40年以上的雇佣关系。 

②  论资排辈的工资制度

日本式的雇佣体制下,劳动者的职务、岗位并不在劳动合同中约定,而是允许企业单方面决定或变更。如基于职务、岗位确定工资,企业在调岗时,尤其是将劳动者从高工资的岗位调配到低工资的岗位时会遭到劳动者的抵触,这样企业就很难在生产经营导致所需要的岗位发生变动时维持特定劳动者的雇佣,有违终身雇佣的原则。因此,日本企业往往不分岗位统一规定劳动者的起薪,然后根据连续工龄与年龄决定每年的工资。当然,实务中企业可以通过人事考评等方法人为地拉开相同工龄劳动者的工资差距,但基本上工资不与职务挂钩,每年都有上涨。 

③  企业工会

在日本,工会组织大部分是以大企业的非管理职位正式劳动者为成员,在企业内部构建的企业工会。企业工会负责集体交涉与抗争以及代表员工进行《劳资协议》(类似于中国的集体劳动合同。以下亦同)协商。企业业绩不佳需要进行裁员时,企业工会往往为尽可能让企业维持雇佣关系,在工资等劳动条件方面向企业妥协。而在旨在提高劳动条件的集体交涉中,企业工会的目标又会转向尽可能提高工资上涨的幅度。

此外,由于企业工会交涉的工资属于企业的成本,如某企业工会要求自家企业上涨工资,而同行业其他企业不跟随上调,则本企业成本会高于行业内其他企业,可能导致盈利的下降。这样该企业工会今后要求本企业上调工资反而更为困难。为避免这种情况,在日本衍生出了“春斗”制度。

④  春斗

春斗是指日本大部分企业工会每年春季(3月至4月)集中向企业提出工资上涨的交涉,同一行业内的各家企业工往往会统一提出对工资上涨金额的要求以及与资方“斗争”的具体日程,以经营业绩良好的企业的工会作为先锋,先取得相对较高的涨薪幅度,进而影响行业内其他企业的交涉方式。至今为止,“春斗”中协调出的工资上涨幅度不仅影响企业,同时也会影响公务员工资的涨幅,可以说春斗对日本劳动力市场有很大的影响,值得关注。

非正式劳动者面临的问题

①  严重的待遇差距

如上所述终身雇佣、论资排辈的工资制度等仅针对企业内被称为“正社员”的正式劳动者。而现在占日本整体约4成的非正式劳动者者因为不适用这些制度,大多数情况下不享有工资年年上调,奖金以及离职金等待遇,这导致其和正式劳动者之间存在严重的待遇差距。此外,裁员的时候为尽可能维持正式劳动者的雇佣,企业往往优先解雇非正式劳动者,这种做法因相关判例的产生甚至被认为是正当做法。

非正式劳动者因上述与正式劳动者之间的待遇差距而无法获得足够的收入,甚至影响到组建家庭。因此,非正式劳动者的待遇差距已经成为一个社会问题,改善非正式劳动者的待遇也成为了日本劳动政策上的重要课题。

②  同工同酬改革

2018年6月29日,包含同工同酬内容在内的“用工方式改革相关法”出台。其中,同工同酬的目的就是通过努力取消同一企业内正式劳动者与非正式劳动者之间不合理的待遇差别,使无论正式、非正式劳动者都能获得让自己满意的待遇,促使用工方式的多样化和选择的自由化。“用工方式改革相关法”的详细内容限于篇幅问题在此不做展开,但相关法案的成立使得进入2018年后要求改变正式劳动者与非正式劳动者之间待遇差距的最高法判决相继出台,因此,对日投资时应注意这一变化。

③  加入联合工会

非正式劳动者往往不具备加入企业工会的资格,为能够保护非正式劳动者,日本存在跨企业的工会组织即所谓的联合工会。联合工会不属于某一特定企业,主要由无法加入企业工会,或者即使加入也无法得到充分保护的数家企业的非正式劳动者或派遣员工构成的工会组织。

在发生解雇,降低待遇,或受到欺凌骚扰等事件时,非正式劳动者会突击性的临时加入某家联合工会。联合工会也是工会,同样拥有集体交涉权等受法律保护的权利,因此该联合工会通过行使集体交涉权与涉事企业进行交涉谋求事件的解决。

过劳死

为了完成繁重的工作,或是为在企业内部出人头地,亦或因劳动力市场的低流动性担心失业后无法再就业,劳动者往往会被动的或主动的长时间工作。因此,在日本社会一直存在劳动者过劳的弊病。

在日本传统观念里,过劳死是劳动者个人的问题,劳动者很难因此得到工伤补偿。然而,日本泡沫经济崩溃后企业进行裁员导致人手不足,进而引发30岁至40岁的男性劳动者因过重的工作负担频发心脑血管疾病。为应对此类问题,日本于2001年修改工伤认定标准,在发病前1个月至6个月期间每个月加班超过45小时的,则可以认为工作与发病的关联性较高,发病前1个月内加班超100小时,或发病前2个月至6个月期间每个月加班超80小时的,则可以认定工作与发病之间具有很强的关联性。

此外,因过劳导致精神疾病并进而自杀的情况下,由于死亡本身是劳动者自发行为所导致,本来并非工伤补偿的对象,但日本于1999年修改了工伤的认定标准,只要确认自杀是因精神疾病所引发,且发病前6个月期间内工作带来较强心理负担的,则此类自杀也被认定为工伤。

加班制度 

与过劳死有关的是加班制度。以下是日本《劳动基准法》规定的与加班有关的内容。 

①  36协议与加班时间的上限

日本的法定工作时间与中国一样,即1天8个小时、1周40个小时。如企业希望让劳动者在法定工作时间之外工作(即加班),则需要在《劳资协议》中就加班时间的上限作出规定,并到行政官厅备案。此类《劳资协议》因以日本《劳动基准法》第36条为依据,所以又被称为“36协议”。目前,不签订36协议或不进行备案而让劳动者加班的,日本劳动基准监督署会向企业发出《劝告改正通知》,还请留意。

另外,日本《劳动基准法》也在改革,将于2019年4月起实施的《劳动基准法》修正案中规定,让劳动者加班超出如下上限时间的,将可能受到6个月的有期徒刑或30万日元以下的罚款。

原则  1个月不超过45小时、1年不超过360小时 
例外  如36协定中设有特别约定的,可以允许1年中任意6个月的单月加班时间超过45小时 
即使36协定中存在特别约定,下述加班时间上限必须得到遵守:

① 单月不超过100小时(含周末加班)

② 数月内平均加班时间在80小时以内 (含周末加班)

③ 一年加班时间在720小时以内(不含周末加班) 

②  加班工资

日本加班工资的计算方式如下。

  需支付加班工资的情况  费率 
平日加班  1天超过8个小时、1周超过40个小时工作的  25%以上 
1个月的加班时间超过60小时  50%以上 
休息日  在法定休息日(每周一天)工作时  35%以上 
深夜  下午10点至上午5点期间工作时  25%以上 

另外,法定时间外劳动、休息日劳动与深夜劳动重叠时,需合并计算加班工资的费率。 

③  管理、监督人员

根据《劳动基准法》第41条第2款规定,“具有监督或者管理地位的人员”(管理、监督人员)不适用有关劳动时间、休假以及休息日的规定,因此企业可以不支付此类人员的加班工资。在日本,不少企业将“课长”级别以上的员工一律定为管理、监督人员,不向其支付加班工资。 

而实际上,在劳动监督行政管理上,员工是否属于“管理、监督人员”,并非根据头衔职称来判断,如果企业采取课长级别以上就不给于加班费的做法是存在合规风险的。例如连锁经营的餐饮业(例如麦当劳)或零售业就爆发过店长是否属于管理监督人员,是否可以获得加班费的争议,并引发诉讼。

日本雇佣体制的变化

随着社会财富的增加以及少子化现象的日趋严重,从小生活优裕的年轻一代已经不像昭和年代的日本人一样为在企业内部出人头地而艰苦奋斗。他们注重个人生活,不愿意整日加班,重视职业发展,而不看重稳定的饭碗。与此同时,日本企业也发现由企业单方面决定岗位、工作地点、出勤时间会导致有个性的优秀人才流失。在这样的背景下,日本社会彻底改革终身雇佣,论资排辈等传统雇佣体制的呼声日益高涨。实际上,根据日本厚生劳动省(相当于中国的人力资源保障部)的统计近年来跳槽的劳动者占当年新就业劳动者总人数的44%。由此可见,日本式传统雇佣体制已经风光不再,越来越多的日本企业正在放弃过去的“因人设岗”,转而采用欧美以及中国“因岗招人”,“量才使用”的做法。

此外,如上所述日本社会也意识到了过劳死问题的严重性,大企业逐渐严格限制加班(比如20点以后加班要经过上级批准,22点以后办公室全面熄灯等),有些企业会要求一周有一天必须不加班,也有企业为减少劳动者加班采取了很多提高工作效率的措施(如允许员工在家工作,通过网络参加会议、培训以减少移动时间,给于不加班员工奖金鼓励在8小时内完成工作)。通过这些措施,企业提高了劳动效率减少了加班支出,劳动者得到了充分休息,劳资双方形成了和谐互利的双赢关系!

结语

毋庸置疑,企业的成功与发展离不开劳动者的齐心协力,在投资前认真调查并购的目标企业是否存在日本劳动上不合规的问题,在投资后依照日本劳动法规灵活用工对于确保投资的成功必不可少。希望本文能在这方面起到抛转引玉的作用。

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