2020/08/10

抽丝剥茧丨劳动争议典型案例的裁审规则

作者:陆慧文、丁戊、刘士博

2020年7月10日,人社部与最高院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例,主要涉及疫情相关的劳动合同履行、双倍工资支付、竞业限制解除、用人单位调岗权利等多个实务中长期争议的问题。结合2020年7月31日生效的《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见(试行)》,我们认为该等典型案例将成为日后劳动争议司法审判实践的重要参考指引。为此,我们对前述典型案例当中的裁审规则予以提炼总结,以供探讨。

裁审规则一:用人单位不得以新冠疫情属不可抗力为由中止劳动合同。

分析解读:虽然《劳动合同法》中并未对“劳动合同中止”制度作出规定,但在地方性法律规定中,劳动合同中止的概念却并不鲜见。如2013年5月1日施行的《江苏省劳动合同条例》明确规定了“劳动合同因不可抗力暂时不能履行的,劳动合同可以中止”,“中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。”

虽然本次新冠肺炎疫情作为突发公共卫生事件,属于不可抗力情形;但如用人单位援引不可抗力条款而中止合同履行,则会导致劳动者失去赖以生存的经济来源。结合之前最高院出台的相关意见与司法解释,受疫情影响的民商事主体虽可依法适用不可抗力条款,劳动合同主体却仅可通过协商方式变更合同,不得以不可抗力为由中止劳动合同履行。

裁审规则二:新冠肺炎疫情期间,对于处于隔离治疗期或医学观察期、或因政府实施隔离措施而无法提供劳动的劳动者,用人单位应正常支付工资;不属于上述情况的(如自行居家隔离或应物业要求居家观察的)而未提供劳动的,可参照停工停产规定执行。

分析解读:建议严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵,通过是否系医疗机构对确诊患者、疑似病人、密切接触者予以隔离治疗或医学观察,以及政府根据疫情防控需要采取隔离措施来判断是否属于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形,进而考虑其工资支付的方式。对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工,履行协商程序后即可按照相关规定发放生活费,而不需与员工协商达成一致。
裁审规则三:新冠肺炎疫情期间,因工作原因(用人单位安排出差)滞留疫区的,应视为其正常提供劳动并正常支付其工资待遇。

分析解读:劳动者的劳动是以用人单位的安排为前提。如果造成劳动者无法提供劳动的原因主要系出于用人单位的工作安排或完成用人单位的工作内容,则不应对劳动者过于苛责。应将劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动,与劳动者能提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分,同时充分考虑无法提供劳动的“正当性”。

裁审规则四:用人单位因疫情进行停工停产安排的,第一个工资支付周期以实际发生停工停产之日起计算一个支付周期。

分析解读:通常而言,企业的工资支付周期为一个月。由于在《工资支付暂行规定》以及各地的工资支付规定中,对于停工停产第一个工资支付周期均没有进行明确的界定,导致了实践中产生对“第一个工资支付周期”时间范围界定的不同观点,其中既有按用人单位发薪周期为计算方式,也有按自然月份为周期的计算方式。

此次公布的典型案例4裁判观点认为,只有将该等周期理解为一个时间长度,方符合相关规定的内涵。在该案例中,用人单位所在地人民政府公布延迟复工时间为2月9日,用人单位在此前亦未发布正式停工停产的通知,而员工在3月15日仍未复工。此种情形下,第一个工资支付周期开始时间点应认定2月3日(春节延长假期结束次日),即企业实际停工停产的日期;结束的时间点为3月2日,即经过一个自然月的支付周期。

裁审规则五:受疫情影响,符合条件的用人单位可以安排部分停工停产,并按照停工停产规定支付工资待遇。

分析解读:《工资支付暂行规定》及各地的工资支付规定中虽然对于“提供劳动的劳动者”及“未提供劳动的劳动者”工资支付方式进行了区分,但并未将停工停产适用限定为全部停工停产。停工停产的工资支付标准也未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。我们认为,在用人单位进行部分停工停产时,需考虑如下几个方面的因素:

(1) 停产部门或产线是否具有相对独立性,是否能与已复工部门在复工条件、业务范围等方面作出明确划分;

(2) 员工岗位职责、工作内容是否明确属于拟停产部门或产线;

(3) 该部分停工安排是否客观上存在较强的针对性,是否对该部门或产线全部员工无差别适用。

裁审规则六:受疫情影响延迟复工期间,在履行协商程序后,用人单位有权安排带薪年休假,并不强制要求与劳动者协商一致。

分析解读:《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》均赋予用人单位统筹安排职工年休假的权利;其中“考虑职工本人意愿”仅为程序性规定,并未强制要求与劳动者协商一致。

裁审规则七:“共享用工”的劳动者与借出企业劳动关系解除或终止后,借入企业继续用工的,则可能与劳动者建立事实劳动关系。

分析解读:“共享用工协议”的履行以劳动者与借出企业劳动关系存在为前提,如果借出员工与借出企业劳动关系解除或终止,从劳动关系认定的要素判断,此时借入单位的继续用工行为,很可能被视为双方已建立事实劳动关系。此种情形下,借入单位需负担对于劳动者的雇主责任,也可能引发应签未签书面劳动合同双倍工资赔偿责任等法律风险。

为此,我们建议共享用工模式下的借入企业一方面需在用工协议中明确劳动关系存续的保证条款以及责任承担条款,另一方面在实际履行的过程中,也应对借入员工的劳动关系状态及时关注,避免事实劳动关系产生的相关法律风险。

裁审规则八:参加脱产专业技术培训期间视为员工履行对公司的劳动义务,培训期间工资不属于专业技术培训费用。

分析解读:根据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定,劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从性质、产生依据及给付对象上看,上述条款中所述的“因培训产生的其他直接费用”与脱产培训期间的工资存在明显区别,因此在脱产期间用人单位支付工资的,该等工资无法计入专业技术培训的培训费用,用人单位在劳动者违约时亦无权主张返还。

实践中,用人单位安排员工参加专业技术脱产培训的,产生的与培训直接相关费用名目众多,包括培训费、差旅费、房屋租赁费、餐费补贴、签证费用等等,该等费用一般可以认可为“专业技术培训的培训费用”。鉴于工资无法计入上述培训费用,在脱产培训的情形下,用人单位亦可以考虑与员工协商中止劳动合同履行。

裁审规则九:对履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况存在隐瞒、欺诈行为或虚假情况的,应当属于劳动合同无效的情形。

分析解读:劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议,相关信息对于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。《劳动合同法》第八条规定了劳动者的告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则,隐瞒或虚构履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等与岗位职责、工作完成效果有密切关联性的、与劳动合同直接相关的基本情况,致使用人单位在违背真实意思表示的情况下与其签订了劳动合同,双方签订的劳动合同应认定无效,用人单位有权据此单方解除劳动合同。

值得注意的是,司法实践中对此类案件通常也会考察员工的履职期限,隐瞒、夸大的程度、是否存在主观恶意、用人单位知晓的时间节点、员工工作表现等等综合认定是否存在《劳动合同法》第二十一条的情形。用人单位在发现此类情形时也应充分调查并积极与员工沟通,审慎进行劳动关系的解除行为。

裁审规则十:视为订立无固定期限劳动合同后,用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同的,无需向劳动者支付应签未签无固定期限的第二倍工资。

分析解读:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同,或用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同但不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应支付未依法签订劳动合同第二倍工资,该二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿。而《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定,并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。因此在因未签书面合同满一年视为订立无固定期限劳动合同后,用人单位无须支付未依法签订无固定期限书面劳动合同的第二倍工资。

裁审规则十一:竞业限制期内因用人单位原因未支付竞业限制经济补偿金达三个月,劳动者此后实施竞业限制行为,应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定,无需承担竞业限制违约责任。

分析解读:对于竞业限制期内用人单位未按约定支付经济补偿金的情况下竞业限制解除的问题,各地的规定大相径庭。例如,按照上海的司法实践,用人单位未支付竞业限制补偿达三个月的,劳动者仍需以通知或诉讼的方式解除竞业限制协议,方才无需承担竞业限制义务;北京的司法实践中,用人单位明确表示不支付补偿费的,劳动者可以主张竞业限制条款不具有约束力;而按照《江苏省劳动合同条例》的规定,用人单位未支付补偿的,劳动者可以选择不履行竞业限制义务,也可以选择履行,并要求用人单位给予经济补偿。

典型案例12结合最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条和公平原则,认为劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系,用人单位未按约定支付经济补偿构成违反其竞业限制约定中承诺的主要义务。因此如未支付状态长达三个月且劳动者此后实施竞业限制行为的应视为解除竞业限制约定,用人单位无法要求其承担违约责任。当然,如果劳动者此时选择履行竞业限制协议的,仍有权向用人单位主张经济补偿。

裁审规则十二:未经人力资源社会保障部门审批,用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制无效。

分析解读:用人单位对劳动者实行不定时工时制,有严格的适用主体和实施程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位且经人力资源社会保障部门审批,用人单位才能实行不定时工时制,否则应认定实行标准工时制;如劳动者存在超过标准工作时间加班情况的,用人单位应支付加班工资。

但值得注意的是,对于上述规则的适用也应根据地域和人员岗位情况个案考量。例如,按照《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第十六条的规定,企业中的高级管理人员实行不定时工作制,不办理审批手续,即此类人员实行不定时工时制按照该地方规定无需经过人力资源社会保障部门审批。此种情形下,用人单位与劳动者进行不定时工作制的约定则应认定为有效。

裁审规则十三:用人单位可以合法行使用工自主权,调整劳动者岗位和工作地点,但必须满足合理性要求。

分析解读:通常认为,根据《劳动合同法》第三十五条的规定,除第四十条规定的调岗情形外,用人单位与劳动者对于岗位和工作地点的变更应经过协商一致,但这并不意味着法律否认了用人单位在合理范围的用工自主权。对于用人单位来说,在生产经营或管理调整时,首先应选择与劳动者充分协商,尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整;若未能协商一致,在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时,也要充分考虑劳动者权益保障问题。具体而言,合理性的判断需考量以下几个因素:

(1) 是否基于用人单位生产经营需要,如部门架构调整、汇报线调整等;

(2) 是否属于对劳动合同约定的较大变更,尤其需要考虑岗位职责、工作地点调整的距离等;

(3) 是否对劳动者有歧视性、侮辱性;

(4) 是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

(5) 结合劳动者职业经历、工作能力、教育背景等要素,劳动者是否能够胜任调整的岗位;

(6) 工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施(如提供班车、调整上下班时间、提供交通补助等)。


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