2018/11/22

病假那些事儿

尹居全  张元浩

生病看医生是人之常情,谁也不能保证自己百毒不侵永远健康,请病假休息也是劳动者的法定权利。《劳动法》、《劳动合同法》均规定劳动者在病假期间享受病假工资和相应的社会保险待遇,且一定程度上免于在无过错的前提下被单方解除或终止劳动合同。但劳动者请病假也并非随心所欲,《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进一步规定了医疗期以明确劳动者享受病假的方式和限制。虽然对生病的员工应该给予阳光般的关怀,但对于恶意请“病假”和病假超过了法定额度的情况,用人单位还是不得不严肃对待,下面我们就说说用人单位需要注意的病假那些事儿。

没事找事:没病也请假

病假,顾名思义,先有病后有假。劳动者以生病为由请假自然须以生病需要休息的事实为前提,而该事实最直接的证明就是有医疗资质的医疗机构加盖公章开具的病假证明。一般情况下,用人单位收到病假证明文书即会批准病假,不会进一步向医疗机构核实诊断情况,这为个别员工虚假请病假提供了便利。这些虚假病假的员工不仅实质性地影响了用人单位正常的工作安排增加用工成本、骗取了病假工资,还严重破坏了劳资之间信任的纽带,对劳资双方都是百害而无一利,用人单位遇到这种情况必然一查到底、严惩不贷。

例如,在李某与某A公司劳动纠纷一案中[1],某A公司认为李某于2011年4月20日发送的请假短信内容及提供的北京妇产医院的诊断证明书,与该公司于2011年4月21日收到的特快专递退件所载“人在国外,请电联后再发”的内容相互矛盾,于是要求李某配合进行复查但遭到无理由拒绝,故认定李某的行为属于提供不真实信息蓄意欺骗公司的行为,严重违反规章制度。2011年8月23日,某A公司以提供虚假病假资料和旷工为由,向李某当面送达《解除劳动合同通知书》并单方解除劳动关系。

二审法院在庭审中依法调取了李某出入境记录,该记录显示李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国,但上述期间李某仍向公司提交了北京妇产医院的诊断证明,李某对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释,故认定李某严重违背了诚实信用原则,某A公司属于合法解除劳动合同。用人单位可依法按照规章制度的规定对虚假病假的行为予以惩戒。

就是任性:病休没请假

一般而言,用人单位针对病假均会有相应的程序性规定,也即请假手续。当劳动者生病缺勤却未请假或未及时请假,对用人单位的正常工作会造成影响,但鉴于劳动者确实存在可以休病假的情况,根据倾斜性保护劳动者的原则,裁判实务中多认为酌情减轻甚至免除劳动者按规定履行请假手续的义务也是合理的。相应地,用人单位若仅以此为依据便对劳动者予以重罚甚至开除,在劳动纠纷中面临的败诉风险较大。

例如,在宋某与某B公司劳动纠纷一案中[2],宋某2013年11月26日发生交通事故后,其即打电话给班长王某告知受伤及住院情况,但未正式履行请假手续,某B公司以宋某连续旷工为由单方解除劳动合同。法院认为,宋某已告知公司事故情况,并非无故旷工,且当时尚处于医疗期内,不构成严重违反规章制度,认定某B公司系违法解除劳动合同。

假期余额不足:病假休完了

对于休病假的劳动者,用人单位须依法支付病假工资,换言之,劳动者在休病假的同时,用人单位不仅要额外安排其他劳动者填补劳动力空缺,还要继续承担病假劳动者的用人成本,这体现了法律对劳动者的倾斜性保护。但如果劳动者确实要一直接受治疗不能返回岗位工作,难道用人单位要一直支付病假工资直至员工退休吗?任何权利和义务都是有限度的,答案显然是否定的。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定,员工患病请病假须受到医疗期的限制,若医疗期满则用人单位有权拒绝病假申请,此时用人单位可按事假处理。此外,根据《劳动合同法》第四十条第一款第一项规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”符合前述情形的,用人单位有权单方解除劳动合同。但劳动者是否属于“不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作”,应该由谁来判断呢?根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条、第七条相关规定,此时应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定,并将此作为判断依据,否则用人单位在劳动纠纷中败诉的风险较高。

例如,在郭某与某C公司劳动纠纷案中[3],公司在2011年2月25日因医疗期满向郭某发函要求其在7日内配合进行劳动能力鉴定,但郭某逾期未予配合,遂之后发出解除劳动合同通知书。法院认为,某C公司并未证明函件确实送达郭某,且7日的期限过短,未进行劳动能力鉴定,因此认定某C公司违法解除劳动合同。

此案就引出一个令用人单位头疼的问题:劳动者拒绝配合进行劳动能力鉴定怎么办?在实务中,用人单位对该事实的举证是关键,若确系劳动者拒绝进行劳动能力鉴定,用人单位仍有权单方解除劳动合同。例如,在魏某与某D公司劳动纠纷案中[4],某D公司向医疗期已届满的魏某发出调岗通知,魏某未返岗工作;公司又书面要求返岗,魏某仍未返岗;公司书面要求魏某配合进行劳动能力鉴定,魏某仍未予配合;最终,公司发出书面解除劳动合同的通知,且在报纸上刊登公告送达。最终法院认为某D公司系合法解除。


[1]  案号:(2013)二中民终字第07324号。

[2]案号:(2014)穗中法民一终字第7161号。

[3]案号:(2014)二中民终字第09208号。

[4]案号:(2018)京01民终1735号。

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