20 October 2020

Análisis de la nueva normativa en materia de igualdad laboral y retributiva entre hombres y mujeres en España

REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO Y SE MODIFICA EL REAL DECRETO 713/2020, DE 28 DE MAYO, SOBRE REGISTRO Y DEPÓSITO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El pasado miércoles 14 de octubre de 2020 ha sido publicado el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (“RD 901”), cuya finalidad es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, según lo dispuesto por (i) la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (“LO 3/2007”) así como por (ii) las previsiones sobre la no discriminación y los planes de igualdad contenidas en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre (“ET”) - sin perjuicio de lo establecido por los convenios colectivos aplicables-. A continuación, pasamos a explicar los puntos de mayor relevancia:

ÁMBITO DE APLICACIÓN (Art. 2)

Todas las empresas comprendidas en el Art. 1.2 ET (con independencia del número de trabajadores en plantilla) están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

El RD 901 dispone la obligación de establecer un plan de igualdad a:

a) Aquellas empresas de 50 o más personas trabajadoras, según lo regulado en el Art. 45.2 de LO 3/2007.

NOTA. - No hay que olvidar que, hasta el Real Decreto-Ley 6/2019 (“RD 6/2019”), sólo las empresas de más de 250 trabajadores tenían obligación de contar con un Plan de Igualdad. A raíz del referido RD 6/2019, se modificó el Art. 45.2 LO 3/2007 que pasó a extender esta obligación a las empresas de 50 o más trabajadores. No obstante, dicho Art. 45.2 LO 3/2007 se encuentra afectado por la Disposición Transitoria Décimo Segunda de la LO 3/2007, en el que se concedieron los siguientes plazos, desde la entrada en vigor del RD 6/2019, para que las empresas de entre 50 y 250 trabajadores se adaptasen a la nueva normativa y deviniese obligatorio para ellas contar con un Plan de Igualdad: 

i. Desde el 7 de marzo de 2020: todas las empresas que tengan más de 150 trabajadores;

ii. Desde el 7 de marzo de 2021: todas las empresas que tengan entre 101 y 150 trabajadores; y

iii. A partir del 7 de marzo de 2022: todas las empresas que tengan entre 100 y 50 trabajadores. 

b) Aquellas empresas, cualquiera que sea su plantilla, que deban elaborar un plan de igualdad por encontrarse así estipulado en el convenio colectivo aplicable, salvo en lo que expresamente se prevea en el convenio colectivo que establezca su adopción; y a  

c) Las empresas, cualquiera que sea su plantilla, que resulten obligadas a elaborar un plan de igualdad por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, salvo lo que expresamente establezca el acuerdo sancionador. 

Para el resto de las empresas, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores, siéndoles de aplicación lo regulado en el RD 901 cuando así resulte de su contenido.

Asimismo, las empresas que compongan un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo que será negociado conforme a las reglas establecidas en la legislación laboral para este tipo de convenios (Art. 87 ET), si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no exime a las empresas del grupo, no incluidas en el plan de igualdad de grupo, de tener su propio plan de igualdad.

CUANTIFICACIÓN DEL NÚMERO DE PERSONAS TRABAJADORAS (Art. 3)

Para calcular el número de trabajadores que hace obligatorio la elaboración del plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea su forma de contratación laboral. A tales efectos, se incluirán en el cómputo: 

a) Los trabajadores fijos discontinuos.

b) Los trabajadores con contratos de duración determinada.

c) Los trabajadores con contratos de puesta a disposición. 

d) Los trabajadores con contratos a tiempo parcial que se computarán, con independencia del número de horas, como 1 trabajador más.

e) Trabajadores con contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como 1 trabajador más.

El cómputo se efectuará, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. 

Una vez alcanzado el umbral obligatorio, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Dicha obligación se mantendrá, aun cuando el número de trabajadores se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora, y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado o, en su caso, durante 4 años.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

Plazo para negociar (Art. 4)

El procedimiento de negociación se iniciará, con la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que se hubiese alcanzado el umbral que lo hace obligatorio. 

Para aquellas empresas que, por convenio colectivo, estén obligadas a negociar un plan de igualdad, el plazo será el recogido en el convenio colectivo o en su defecto, dentro de los 3 meses siguientes a su publicación. 

En los casos en los que la obligación sea acordada por la autoridad laboral tras un procedimiento sancionador, el plazo será fijado en el acuerdo.
En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación. 

Procedimiento de negociación (Art. 5)

Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

En este punto, conviene distinguir:

a) Si hay representación legal de las personas trabajadoras

Como regla general, participarán en la comisión negociadora el comité de empresa, los delegados de personal o, en su caso, las secciones sindicales cuando sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

En las empresas con varios centros, negociará el comité intercentros, si existe, y tiene establecidas competencias para la negociación. 

En los grupos de empresas, la negociación se regirá por lo establecido en el Art. 87 ET. 

b) Si no hay representación legal de las personas trabajadoras

Cuando no exista representación legal, se creará una comisión negociadora constituida por ambas partes cuya representación social estará formada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. 

La comisión deberá contar con un máximo de 6 miembros de cada parte.

La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

c) Si hay centros con representación legal de las personas trabajadoras y otros sin ella.

Cuando exista representación legal en algunos centros de trabajo y en otros no, la representación social estará formada, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con dicha representación, según lo dispuesto en el punto a) anterior, y por la comisión sindical, constituida conforme a lo dispuesto en el punto b) anterior en representación de los trabajadores de los centros que no cuenten con representación legal. 
En este caso, la comisión estará formada por 13 miembros por cada una de las partes. 

Durante el procedimiento de negociación se deberán cumplir con las siguientes reglas de carácter general: 

(i). Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de las partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

(ii). Se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

(iii). Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

El acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación social. 

En caso de desacuerdo, la comisión podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, pudiendo intervenir la comisión paritaria.

El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y ser firmada para su posterior remisión a la autoridad laboral a los efectos de registro y depósito y publicidad.

(iv). Las personas que integran la comisión negociadora tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.

(v). Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos y deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. 

Competencias de la comisión negociadora (Art. 6)

La comisión negociadora tendrá competencias en: 

a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad. 

b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificación de las medidas prioritarias, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo el cronograma de actuaciones.

d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definición de los indicadores de mediación y los instrumentos de recogida de información necesarios y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Otras funciones que se le puedan atribuir por la norma o el convenio colectivo, o se acuerden por la comisión negociadora. 
Corresponde a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla. 

CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Diagnóstico de la situación (Art. 7)

El proceso de diagnóstico consiste en la toma y recogida de datos, dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. El diagnostico se referirá al menos a las siguientes materias: 

a) Proceso de selección y contratación

b) Clasificación profesional

c) Formación

d) Promoción profesional

e) Condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial regulada en el RD 902)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

g) Infrarrepresentación femenina

h) Retribuciones

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

El diagnostico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa incluyéndose el análisis de todos los niveles jerárquicos y de su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como de los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos. 

Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios establecidos en el Anexo al RD 901.

En todo caso, si el resultado pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla.
Contenido mínimo del plan de igualdad (Art. 8)

Los planes de igualdad se estructurarán y tendrán el siguiente contenido mínimo: 

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, territorial y temporal.

c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo, en su caso.

d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.

e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

g) Identificación de los medios y recursos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.

h) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

i) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica.

j) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Asimismo, el plan de igualdad contendrá las medidas necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico. 

En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa y deberán contribuir a alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres.

Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan (Art. 9)

El periodo de vigencia será determinado por las partes negociadoras y no podrá ser superior a 4 años. 

Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, los planes de igualdad deberán revisarse cuando concurran las siguientes circunstancias:

a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.

b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.

d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan a los requisitos legales o reglamentarios.

Cuando resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad. 

Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia para añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o incluso dejar de aplicar alguna medida.

En el plan de igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica, debiendo realizarse, al menos, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Extensión del plan de igualdad (Art. 10)

Los planes de igualdad incluirán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa. 

Las medidas de los planes de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios

REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y DEPOSITO DE MEDIDAS Y PROTOCOLOS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

Registro del plan de igualdad (Art.11)

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Se considera Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas.

La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo (Art.12)

Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

REGLAS TRANSITORIAS (D.T. Única)

Los planes de igualdad vigentes al momento de entrada en vigor del RD 901 deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses a partir de la entrada en vigor del mismo.

ENTRADA EN VIGOR (D.F. 3ª)

El RD 901 entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

El pasado miércoles 14 de octubre de 2020 ha sido publicado el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (“RD 902”), con el fin establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes. A continuación, pasamos a explicar a explicar los puntos de mayor relevancia:

ÁMBITO DE APLICACIÓN (Art. 2)

Se aplicará en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el ET.

PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA (Art.3)

Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva que es aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de los trabajadores y a sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. 

Asimismo, su objeto es la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas y, particularmente, las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. Esto ocurre cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los siguientes instrumentos: 

a) los registros retributivos;

b) la auditoría retributiva;

c) el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación; y

d) el derecho de información de los trabajadores.

OBLIGACIÓN DE IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR (Art. 4)

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad en relación con el puesto de trabajo que se valora.

Así, tal y como se ha señalado, una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

INSTRUMENTOS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA

Registro retributivo

(i). Normas generales (Art. 5)

(i).1. Ámbito de aplicación: todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

(i).2. Objeto del Registro: garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

(i).3. Contenido: debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme al Art. 28.2 ET. 

A tal efecto, deberá establecerse en el registro retributivo de cada empresa, desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. 
La anterior información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

(i).4. Acceso a la información del registro: Se garantiza el adecuado acceso de los trabajadores a la información contenida en el registro retributivo:
a) En empresas que no cuenten con representación legal de los trabajadores: la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

b) En empresas que cuenten con representación legal: el acceso al registro se facilitará a los trabajadores a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo en los términos expuesto en el punto (i).3 anterior.

(i).5. Periodo temporal de referencia: con carácter general será el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

(i).6. Formato: El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. 

(i).7. Obligación de consulta a la representación legal y exigencias formales. La representación legal de los trabajadores deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

(ii). Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva (Art. 6)

Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto de lo dispuesto en el punto (i).3 anterior:

a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los arts. 4 y 8.1.a) del RD 902, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.

b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el Art. 28.3 ET, es decir, que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%. 

Auditoría retributiva

(i). Concepto (Art. 7)

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa a la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría tiene por objeto la obtención de información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. 

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo (vid. DT Única).

(ii). Contenido (Art. 8):

La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

1. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

a) La evaluación de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta lo establecido en la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, tanto con relación con el sistema retributivo como con relación con el sistema de promoción. 

b) La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores, como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas

2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, que contengan un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

La transparencia en la negociación colectiva

(i). Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos (Art. 9)

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL

Alcance de la tutela administrativa y judicial (Art. 10)

La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación del RD 902, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para:

a) Llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto (en adelante, “LISOS”). La discriminación salarial podría ser, por tanto, considerada como una falta muy grave en materia de relaciones laborales (Art.8.12 LISOS), que podría ser sancionado con multas desde los 6.251 euros a los 187.515 euros; e

b) Igualmente, para iniciar, en su caso, contra la empresa infractora el procedimiento de oficio establecido en el Art. 148.c) de la de Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social a resultas de las actas de infracción o comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social acerca de la constatación de una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, a los efectos de la determinación de la indemnización correspondiente. 

La obligación de justificación prevista en el artículo 28.3 ET (cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras) tiene exclusivamente el alcance previsto en dicho artículo, sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.

Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial (Art. 11)

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que los trabajadores a tiempo completo, aplicándose el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo. 

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

APLICACIÓN PAULATINA A LAS AUDITORIAS RETRIBUTIVAS (D.T. Única)

El régimen de implantación de las auditorías retributivas, al estar vinculadas a los planes de igualdad, seguirá la misma aplicación paulatina que la prevista para los planes de igualdad, que, conforme al calendario de implantación de los planes de igualdad serán obligatorios para:

a) Actualmente: las empresas que ahora tengan más de 150 trabajadores;

b) Desde el 7 de marzo de 2021: para empresas que tengan entre 101 y 150 trabajadores; y

c) A partir del 7 de marzo de 2022: también para aquellas de entre 100 y 50 empleados. 

PROCEDIMIENTO DE VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO (D.F.1ª)

En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del RD 902/2020, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

ENTRADA EN VIGOR (D.F. 4ª)

El RD 902 entrará en vigor a los 6 meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».


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