新《妇女权益保障法》对用人单位提出了哪些新要求？

2022年10月30日，全国人大常委会修订通过了《中华人民共和国妇女权益保障法》（下称“新《妇女权益保障法》”），将于2023年1月1日起生效。本次修订后的法条数量从61条增加到86条，增幅超过三分之一，可谓是一次大修。

新《妇女权益保障法》主要从防治性骚扰、平等就业、劳动健康保护这三方面，对用人单位提出了新的要求，明确了新的法律责任。作为用人单位，企业应当重视本次修订，在新规下切实做到保护妇女权益、满足劳动合规要求。

一、防治性骚扰

虽然反性骚扰并非一个新鲜的话题，但是长期以来并未得到太多重视。早在2005年修订时，反性骚扰就已经被写入《妇女权益保障法》第40条：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，以及第58条解释了“有关机关”包括公安机关和人民法院。但是，这也是十几年来《妇女权益保障法》中仅有的反性骚扰的条文。

与旧法相比，新《妇女权益保障法》增加了更细致的规定，让之前原则性的规定变得更富有可操作性，更加突出对性骚扰的“防”和“治”。

首先，新《妇女权益保障法》第23条对性骚扰的实施形式予以明确：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”根据这一规定，性骚扰的实施方式不仅仅限于出格的肢体行为，对女职工的不当言语、向女职工发送的“荤段子”等，同样都可能被认定为性骚扰，大大降低了性骚扰行为的认定门槛。

其次，新《妇女权益保障法》第25条明确要求用人单位采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：

• 制定禁止性骚扰的规章制度；

• 明确负责机构或者人员；

• 开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

• 采取必要的安全保卫措施；

• 设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

• 建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

• 支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

• 其他合理的预防和制止性骚扰措施。

与旧法仅有的原则性规定相比，新《妇女权益保障法》既是向企业提出新要求，也是为企业防治职场性骚扰提供了极具操作性的指南。最高人民法院前不久颁布的指导案例181号同样明确，用人单位对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置（关于指导案例181号，可以参考我们之前撰写的文章《职场性骚扰的处理与应对——最高院181号指导案例分析》）。这与新《妇女权益保障法》的精神是一脉相承的。

第三，新《妇女权益保障法》第80条还明确了用人单位防治性骚扰失职的法律责任：被上级机关或者主管部门责令改正，直接责任人员还可能会被给予处分。可见对于企业来说，反性骚扰已经不能仅仅流于口号，而是需要落地生根，成为一套完备有效的性骚扰防治机制。 

由于新《妇女权益保障法》对防治性骚扰的要求已经相当完备，企业首先应当做的是落实法律规定、建立性骚扰防治机制。企业可以在规章制度、员工手册等文件中明确性骚扰的多种实施形式，在防治性骚扰的培训讲座上向员工强调提示注意日常言行举止，形成清正和谐的企业风气。在处理性骚扰行为的投诉时，企业还可以考虑委托第三方独立调查机构进行调查，根据调查结果认定性骚扰行为，及时对相关人员进行处理。

二、平等就业

1995年，我国首次提出男女平等作为一项基本国策。[1]在2005年修订时，也首次将男女平等的基本国策写入《妇女权益保障法》，要求单位在录用职工时“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但是在现实中，企业在招聘时将岗位要求限定为男性，详细询问女性求职者的生育情况、妊娠意向，并因而不予录用女职工的情况并不少见。

新《妇女权益保障法》在平等就业的基础上，要求企业采取以下措施避免就业歧视，如：

• 不得将岗位限定为男性或者规定男性优先；

• 除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

• 不得将妊娠测试作为入职体检项目；

• 不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件；

• 在晋升、培训等方面，不得歧视妇女，不得以婚育因素对女职工作出限制；

• 在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

新《妇女权益保障法》还针对就业中的性别歧视行为进一步落实了行政监督和法律责任。一方面，新法首次明确，招聘、晋升、培训、辞退等过程中的性别歧视行为应当被纳入人社部门的劳动保障监察范围；另一方面，根据新法的规定，用人单位如果存在上述性别歧视行为，可能会被人社部门责令改正，并且有可能面临一万元以上五万元以下的罚款。

虽然《妇女权益保障法》禁止的是用人单位在劳动就业方面对女职工存在性别歧视，但是其他类别的歧视同样也是法律所明确禁止的。《劳动法》《就业促进法》等法律明确规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。最高人民法院近期颁布的指导案例185号也明确，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视（关于指导案例185号，可以参考我们之前撰写的文章《平等就业保障的合规要求——最高院185号指导案例分析》）。

因此我们建议，企业在招聘过程中应当避免采用歧视性招录措辞，在用工管理中遵循规章制度合规用工，避免提供歧视性待遇，在减少就业歧视的相关法律风险的同时，保护劳动者的平等就业权利。

三、劳动健康保护

由于女性的生理特点，与男职工相比，女职工可能会经历经期、孕期、产期、哺乳期等生理期，在生理期内的劳动能力往往可能会有所下降。由于女性的身体构造，也有一些行业内容属于女性禁忌从事的劳动范围。因此，《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的劳动保护作出了以下特殊规定：

• 劳动保护：企业应当根据女性特点，做好女职工的劳动保护，不得为女职工安排禁忌从事的劳动内容，在经期、孕期、产期、哺乳期给予女性特殊保护。

• 健康检查：根据《妇女权益保障法》第31条的新增规定，企业还应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。

• 特殊保护条款：根据《妇女权益保障法》第44条的新增规定，企业在与女职工订立的劳动合同或服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，在与职工方订立的集体合同中也应当包含男女平等和女职工权益保护的相关内容。

结语

修订后的《妇女权益保障法》将于2023年1月1日起施行，我们建议企业应当在此窗口期内尽快修订规章制度，建立行之有效的防治性骚扰机制，并针对劳动用工流程中的合规风险进行梳理，切实落实法律的要求，为构建尊重和关爱妇女的社会风尚贡献力量。

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