员工太忙或太闲，单位可构成未提供劳动条件

标签：劳动-员工的聘用、管理和解除

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第三十八条规定了劳动者可以立即解除劳动合同且用人单位应当支付经济补偿的情形，俗称“被迫离职”情形。其中，最为常用、司法尺度较为明晰的情形有“未及时足额支付劳动报酬”“未依法为劳动者缴纳社会保险费”；而“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”一项的内涵尚不明确，外延弹性较大，劳动者认为自己是因用人单位的过错而被迫离职的，如其他情形均不存在或不符合，则多以“未提供劳动条件”为由辞职，所涉的具体事由包括单方调岗、安排待岗、日夜倒班、企业搬迁、职场骚扰或霸凌等。后疫情时代，个体的工作时间及相应劳动权利义务“分配”极化，内卷和躺平、过劳与失业同在，导向相反的诉求，但超时加班和开工不足的劳动者均有主张用人单位未提供劳动条件。本文试探讨《劳动合同法》第三十八条项下的“劳动条件”在司法实践中的含义和边界，从工时长短之争入手分析各种情形，并提出防范“被迫离职”的实操性建议。

一、何谓“劳动条件”？

《劳动合同法》第三十八条所称的“劳动条件”，法律上未作明确界定；在司法实践中，各地法院经常援引的定义包括：

• 根据全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编的《中华人民共和国劳动合同法释义（第2版）》，“劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。”[1]“劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位末按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，并得到国家劳动部门、卫生部门的确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。”[2]
• 根据最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，“劳动条件，是指劳动者在保证生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益。”[3]

另有部分地方法院出台文件加以明确，例如《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（2015年）第六条规定：“劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的‘劳动条件’，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。”

由上可见，在司法实践中，《劳动合同法》第三十八条项下的“劳动条件”，在狭义上，至少包括保证劳动者生命安全和身心健康的劳动安全卫生条件，类同于劳动保护等劳动基准；“劳动保护、劳动条件和职位危害防护”作为《劳动合同法》第十七条[4]规定的劳动合同必备条款之一，与其他必备条款并列而互斥，换言之，劳动条件不包括工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险等事项。而在广义上，劳动条件涵盖前述事项，接近于“劳动合同约定的条件”。

二、延长工作时间属于未提供劳动条件吗？

在司法实践中，存在劳动者主张用人单位安排加班（尤其是超时加班）违反劳动合同关于工作时间和休息休假的约定，构成未依约提供劳动保护或劳动条件的争议。目前多数法院认为，用人单位安排加班一般不构成未依约提供劳动保护或劳动条件。

有的法院持工作时间不属于《劳动合同法》第三十八条所称“劳动条件”的鲜明观点，认为根据《劳动合同法》第十七条，“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”与“工作时间和休息休假”是并列而互斥的事项，例如表一中的案例1和案例2。

有的法院认为《劳动合同法》第三十八条项下的“未依约提供劳动保护或劳动条件”，应指给劳动者身心健康造成严重损害的情形，相当于对标《劳动合同法》第三十二条第二款规定的劳动者有权批评、检举和控告的“危害生命安全和身体健康的劳动条件” [5]，或是第八十八条第四项所规定的侵害劳动者人身权益的“劳动条件恶劣”情形[6]。按此，用人单位安排加班乃至超时加班，但未给劳动者身心健康造成严重损害的，劳动者主张用人单位未依约提供劳动保护或劳动条件，法院不予支持，例如表一中的案例2和案例3。

表一：延长工时不视为未提供劳动条件的案例

少数法院认为，用人单位单方延长工作时间，尤其是长期性地变更劳动合同约定的工作时间，例如“三班倒”变“两班倒”（见表二案例4），“上一休三”变“上一休二”（见表二案例5），可以构成未依约提供劳动保护或劳动条件。

另外，用人单位就特定岗位削减编制或部分员工离职后不再重新招聘，导致在岗其他员工的工作量明显增加，可构成实际变更了劳动合同约定的工作时间，不排除被视为未依约提供劳动保护或劳动条件，乃至“变相强迫加班”，则劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项或第二款[7]离职而追索经济补偿。

表二：延长工时被视为未提供劳动条件的案例

三、缩短工作时间属于未提供劳动条件吗？

与上述争议相反，也存在劳动者主张用人单位缩短工作时间（或未安排足量工作），违反劳动合同约定的工作时间，构成未依约提供劳动条件的争议。法院一般认为缩短工作时间本身不直接构成未依约提供劳动条件，例如表三中的案例6。

表三：缩短工时不视为未提供劳动条件的案例

同时，如果缩短工时或减少工作安排导致劳动者的工资收入大幅减少，甚至未达最低工资标准，但按照原约定的劳动报酬分配方式（例如计时工资、计件工资）可能未构成欠薪，则法院倾向于视为用人单位未依约提供劳动条件。法院一般认为，个人享有劳动权以及取得劳动报酬的权利，以保障个人及其家庭成员的基本生活；用个人单位与劳动者订立全日制劳动合同的，有义务按照劳动合同的约定安排工作时间或工作量，以保证劳动者通过劳动可取得足以维生的收入，实现谋生目的，否则可构成未依约提供劳动条件。

值得注意的是，如表四中的案例9，用人单位在停工停产期间依法可按最低工资标准计发工资，但如果安排部分劳动者长期全天正常出勤，同时因工作安排减少仅按最低工资标准支付劳动报酬，导致劳动者既不能以此维生，又不便业余谋生，劳动者可以主张用人单位未依约提供劳动条件，侵害其劳动权，辞职而索要经济补偿。

表四：缩短工时被视为未提供劳动条件的案例

四、小结及建议

综上可见，《劳动合同法》第三十八条项下的“劳动条件”，在法律上未作严格界定，在司法实践中予以很大的伸缩空间，可囊括第三十八条其他条款项目未涵盖的各种情形，以适应多样多变的现实社会生活、实现对劳动者的有效救济。本文着眼于工作时间与劳动条件的关系，分析和归纳了各种形态的争议中法院的观点。基于此，为防范涉及工作时间或工作量增减的“被迫离职”相关风险，笔者提出如下建议供用人单位参考。

1. 延长工作时间

用人单位延长员工的工作时间或增加其工作量的，建议做到以下几点：1）确保足额支付加班工资；2）避免安排超时加班或长期加班；3）如构成变更劳动合同有关工作时间或休息休假的约定，或对原工作时间或休息休假安排作较大的调整，需与员工协商一致； 4）关怀和保障员工的身心健康；5）关注员工对加班安排的不满或异议，以免被视为“强迫劳动”。特别是近年来，美国、欧盟等陆续推出针对我国所谓“强迫劳动”与供应链人权保护问题的政策措施, 企业需高度重视强迫劳动问题, 提高劳动用工合规方面的能力。

2. 缩短工作时间

用人单位缩短员工的工作时间或减少其工作量的，建议做到以下几点：1）非因劳动者的原因减少工作时间或工作安排的，尽量减少对正常工资的影响；2）如构成变更劳动合同有关工作时间或工作量的约定，或对劳动报酬有较大影响，应与员工协商一致；3）考虑本单位工作量及劳动报酬减少后是否足以供劳动者维持基本生活，以及是否限制劳动者兼职或提供灵活工时及其他补偿性便利。

感谢实习生吴润芝对本文作出的贡献。

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