退休人员竞业限制若干问题辨析——退休系列文章之六

标签：劳动-竞业限制和商业秘密

2024年9月13日，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称“《办法》”）正式公布，《办法》立足我国人口老龄化现状及经济发展转型需要，优化了法定退休年龄的差异性和灵活度，赋予了劳动者一定的选择权，以根据其自身需求和具体情况，弹性延迟退休。

事实上，随着人民生活水平和健康医疗条件的提升，人均寿命不断延长，近年来，越来越多达到或超过法定退休年龄的劳动者倾向于继续从事劳动。早在《办法》出台前，“退休返聘”的用工模式已十分普遍，尤其是许多具备专业知识技能的高级管理人员、高级技术人员，退休后继续“发挥余热”，担任用人单位管理岗位、专家顾问的情形，在实践中并不鲜见。

对于上述退休返聘的劳动者而言，一方面，如果其在达到法定退休年龄前与原用人单位签署了竞业限制协议，则可能对原用人单位负有竞业限制义务；另一方面，由于其被返聘后同样有可能接触、掌握用人单位的商业秘密或重要信息，返聘的用人单位同样可能要求其承担竞业限制义务。本文将结合相关规定和司法实践，对退休人员竞业限制有关问题进行研究和分析。

一、劳动关系因退休而终止，原竞业限制协议是否仍然具有约束力？

对此，部分地区有明确的地方性法规或裁审意见作出规定。广州市中级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》第十五条规定，劳动者达到法定退休年龄导致劳动合同终止，劳动合同中的竞业限制条款对退休后的劳动者仍有约束力。[1]《江苏省劳动合同条例》亦有相关的规定。[2]

目前的司法实践中，各地裁审机关通常都认可，如果劳动者在劳动关系存续期间与用人单位签署了竞业限制协议，则原竞业限制协议在劳动者退休后仍然具有约束力。[3]

例如，天津市第二中级人民法院审理的一起案件中，员工与A公司在劳动关系存续期间签订《竞业限制协议》，约定员工离职后二年内不得在与A公司具有竞争关系的单位任职或提供服务，员工自A公司退休并领取养老保险待遇后，与案外人B公司签订劳务合同，B公司与A公司存在竞争关系。法院认为，员工违反了竞业限制义务，应按照与A公司签订的《竞业限制协议》约定承担违约责任。[4]

又如，北京市第三中级人民法院审理的一起案件中，公司与员工签订的《<劳动合同书>补充协议》约定了竞业限制相关条款，员工办理退休并享受退休待遇后劳动关系终止，《劳动合同终止通知》亦载明“员工与公司订立有保守商业秘密和竞业禁止的约定，其离职后一年内应保守公司的商业秘密并不得利用在公司获得的客户资源”。对此，法院认为，员工虽已享受退休待遇，但仍具有提供劳动的能力，员工按照约定履行了竞业限制义务，公司应当按月向其支付经济补偿。[5]

据此，劳动关系因退休而终止，原竞业限制协议仍然具有约束力。劳动者退休后被其他单位返聘的，可能构成对竞业限制协议约定的违反；而劳动者退休后履行了竞业限制义务，用人单位应当向其支付竞业限制补偿金。

二、用人单位与退休返聘人员签订的竞业限制协议是否有效？

（一） 用人单位招用退休返聘人员，可能构成劳务关系或劳动关系

用人单位招用已经依法享受养老保险待遇的退休人员，根据《劳动合同法》第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条等有关规定，双方构成劳务关系。

然而，若用人单位招用已达到退休年龄但尚未依法享受养老保险待遇的退休人员，对于双方构成何种法律关系，各地司法实践中存在不同的认定。目前主要存在三种观点：北京、浙江、广东等地司法机关倾向于认为应按劳务关系处理，江苏等地司法机关倾向于认为应按劳动关系处理，另有部分地区的司法机关可能会结合劳动者未享受养老保险待遇的原因、用工关系建立的具体情形等因素综合认定。

因此，当前的司法实践中，用人单位招用退休返聘人员，双方的用工关系依据不同的事实，可能被认定为劳务关系或劳动关系。

（二） 退休返聘人员与用人单位签订的竞业限制协议并不必然无效

如果退休返聘人员与用人单位构成劳动关系，根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款。

而如果退休返聘人员与用人单位构成劳务关系，劳务关系项下双方基于平等自愿的原则就返聘结束后履行竞业限制义务进行约定，并不违反法律强制性规定，理应认定为有效。目前的司法实践中，如果用人单位与退休返聘人员在协商一致的基础上，参照劳动关系项下的规定，达成了竞业限制相关约定，司法机关通常认可该约定的效力。

例如，北京市第一中级人民法院审理的一起案件中，员工达到法定退休年龄后，被原公司返聘从事副总经理工作，双方建立劳务关系，并签订《竞业避止协议》。法院认为，退休返聘员工虽非劳动合同法意义上的劳动者，但法律并未禁止劳务关系中的双方约定保密及竞业限制义务，故竞业限制的约定亦具有法律效力，公司与退休返聘员工均应当按照《竞业避止协议》的约定履行各自义务。[6]

此外，如果用人单位与退休返聘人员未明确约定竞业限制补偿及违约责任，法院在审理相关案件时，也可能会参照劳动合同法及司法解释对劳动关系项下竞业限制补偿金和违约金的标准加以认定。例如，深圳市宝安区人民法院审理的一起案件中，法院认为，虽然本案原、被告系劳务关系，但是如果双方在劳务合同中约定竞业限制条款的，用工单位在合同解除或终止后也应参照劳动合同法的规定向劳务人员支付经济补偿。[7]

但实务中确有少数案例，法院认为双方构成劳务关系，竞业限制约定无效。例如，北京市石景山区人民法院审理的一起案件中，员工在办理退休并领取养老保险待遇后被返聘至另一家用人单位，与用人单位签订《劳动合同书》，并订立保密协议，就员工的保密义务、离职后的竞业限制义务等作出约定。法院认为，退休返聘员工与用人单位之间构成劳务关系，双方订立的劳动合同为无效合同，因此，作为劳动合同组成部分的保密协议亦属无效。[8]

上述案件中，用人单位与退休返聘员工签订了劳动合同而非劳务合同，我们理解，该事实可能一定程度上影响了法院最终的裁判观点。因此，建议公司在招用退休返聘人员时，应当重新签署劳务合同，并与负有保密义务的人员签署保密协议或竞业限制协议，以避免保密协议或竞业限制协议的效力因用工关系性质的认定而受到影响。

三、劳动关系因退休终止，劳动者退休后被返聘回原单位工作，竞业限制期限从何时起算？

如果员工在劳动关系存续期间与用人单位签署了竞业限制协议，退休后被返聘回原单位工作，双方未重新签署竞业限制协议，则竞业限制期限应当从何时起算，司法实践中存在不同的观点。

观点一：劳动关系因退休而终止，竞业限制期限从劳动者退休时起算

根据《劳动合同法》第二十三条的规定，劳动者在“劳动关系解除或终止”后负有竞业限制义务。因此，部分法院倾向于认为，劳动者在劳动关系存续期间与用人单位签署了竞业限制协议，劳动关系因退休而终止的，竞业限制期限应当自劳动者退休时起算。

我们理解，法院之所以采取上述观点，主要是因为退休返聘员工与用人单位建立劳务关系的，双方在劳务关系项下的权利义务受民事法律调整，而不再受劳动法律调整，因此，若双方在劳务关系项下未就竞业限制重新作出约定，应当以双方约定为准。而对于员工在达到法定退休年龄前基于劳动关系与用人单位签署的竞业限制协议，竟业限制期限应当自其退休时起算。[9]

观点二：竞业限制期限应当从退休返聘人员实际从用人单位离职之日起算

但也有观点认为，之所以有必要在劳动者离职后启动竞业限制义务，是因为劳动者离职后脱离原用人单位的管控，需要对其施加约束。如果员工与用人单位签署了竞业限制协议，退休后又被返聘至原单位工作，此时尽管劳动关系已经解除，双方建立了劳务关系，但员工仍未脱离用人单位的控制，用人单位未面临商业秘密泄露的风险，因此，从竞业限制的目的出发，竞业限制期限应当从劳动者实际离开用人单位之时起算。

例如，江苏省高级人民法院审理的一起案件中，法院认为，尽管员工已于2011年办理了退休手续，非劳动合同法意义上的劳动者，但事实上该员工在退休后仍继续在公司工作至2014年，故双方在劳动合同履行期间所签订的竞业限制条款对双方仍具有约束力，竞业限制期限应当从2014年员工实际离职时起算。[10]

四、用工建议

基于前述分析，从合规的角度，建议用人单位在招用特定岗位、负有保密义务的退休返聘人员时：

1. 对于拟聘用的退休人员，应当做好相关的背景调查与评估，确认拟聘用员工是否与原用人单位存在竞业限制有关约定，并要求员工提供原用人单位的竞业限制已经解除或终止的书面协议或通知，以避免依据相关法规因员工的竞业限制义务承担连带责任。

2. 对于已经签订竞业限制协议的员工，劳动关系因退休而终止的，若用人单位无需该退休员工履行离职后的竞业限制义务，建议在通知员工终止劳动合同时予以明确，避免员工退休后以已履行竞业限制义务为由向用人单位主张竞业限制补偿金的风险。

3. 对于已经签订竞业限制协议的员工，在本单位退休返聘的，应在劳动关系终止时或者签订退休返聘协议时明确退休返聘期间不属于离职后的竞业限制期限；对于退休返聘后，不再需要履行竞业限制义务的，可在劳动关系终止时通知员工无需履行劳动关系终止后的竞业限制义务，但在退休返聘期间应履行返聘协议中约定的返聘期间的竞业限制义务。

4. 对于退休返聘后仍需员工履行离职后（返聘终止后）的竞业限制义务的，建议通过协议方式明确竞业限制期限从返聘终止，即退休员工实质上从公司离职时起算。

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