明者远见于未萌——中企出海之核心人员多法域竞业限制管理

标签：劳动-竞业限制和商业秘密

随着中国企业全球化步伐的加快，管理层的职责和工作范围日益跨越国界，企业在开展跨境业务时，常常面临不同法域竞业限制条款（Non-Compete Clauses）适用的差异性挑战。鉴于此，本文拟从竞业限制的视角，探讨中国企业在全球化过程中对多法域竞业限制管理的应对策略。本文将结合中国及中资企业出海的主要目的地国家及地区的相关法律规定及司法实践，分析并总结有效的应对策略，为企业制定跨国竞业限制管理方案提供有针对性的参考。

一、跨国劳动关系的认定与竞业限制的适用

在多国劳动关系背景下，分析跨国企业中高级管理人员的竞业限制条款的适用的有效性问题，首先需要界定其劳动关系所适用的法律。

准据法，即决定合同效力的法律，是界定劳动关系和合同有效性的重要标准。通常情况下，合同双方可以在合同中明确选择适用的法律，这体现了合同自由原则。需要注意的是，由于劳动合同的特殊性质，各个国家的劳动法相关法律通常规定如建立劳动关系的用人单位注册地在本国的，则适用本国的劳动法律。如果因劳动者与企业之间的合作关系较为复杂无法简单明确适用法律的，国际私法及相关公约[1]通常优先考虑与劳动关系最密切的国家及地区的法律，同时需参考其他因素进行综合判断。

认定劳动合同的最密切联系地应基于对多重因素的系统分析，以合理界定劳动关系的法律属性及适用法律。首先，工作履行地通常被视为确定劳动合同适用法律的主要依据。该地为员工实际从事工作的主要场所，能够最直接地体现劳动关系的实质内容和履行情况。在跨境劳动关系中，工作履行地具有特殊重要性，许多欧盟成员国将其视为确立管辖权和适用法律的核心标准。其次，薪酬支付地作为衡量劳动关系经济重心的重要因素，通常指用人单位向员工支付劳动报酬的地点，能够显示用人单位承担支付义务的所在地，反映双方的利益关系。薪酬支付地无法充分体现劳动关系中管理、监督与控制等实质性内容，因此需结合其他因素予以考量。第三，合同签订地能够反映合同双方达成协议时的法律预期和意图选择。签订地不仅标明合同成立的法律地点，还可作为判定合同管辖权和适用法律的辅助标准。特别是在合同纠纷的司法实践中，合同签订地往往代表双方在订立合同时的法律期望和对相关法律体系的认可。此外，管理指挥权的行使地也是判断劳动合同效力的重要考量因素。该地指用人单位对员工实施管理和指挥的具体场所，直接关系到劳动关系的管理和控制。管理指挥权行使地反映了用人单位对员工的实际监督和命令执行，具有较强的法律联系属性，因而在认定劳动合同的最密切联系地时具有重要作用。最后，用人单位的主营业务地与注册地同样构成劳动合同联系地的潜在因素。主营业务地通常代表企业进行主要经营活动的所在地，直接影响劳动关系的实际管理与控制；而注册地则是企业法人资格的设立地，可能作为判断劳动关系所在地的辅助考量。

在多国劳动关系背景下，这些因素相互作用，共同影响劳动合同和其中竞业限制条款的效力认定。由于不同法域对这些因素的权重和优先级可能存在不同解读，同一劳动关系在不同国家及地区的法律环境下可能产生不同的法律效果。因此，跨国企业在制定和执行劳动合同中的竞业限制条款时，需要全面考虑这些因素，合理选择合同优先适用的法域，并确保合同条款符合各相关法域的法律要求，以保障劳动合同的有效性和可执行性。

二、不同法域下竞业限制效力认定的多样性

在全球范围内，不同法域有关竞业限制条款可执行性的法律认定存在显著差异。一些法域明确允许竞业限制条款的存在，仅在适用资格上存在相对宽松的限制；一些法域原则上允许竞业限制条款的存在，但要求通过严格的合理性审查才能生效；一些法域则原则上禁止此类条款，除非能够证明其具有很高的合理性和必要性。因此，深入分析不同法域下各国对竞业限制条款效力的认定标准至关重要。下文将以一些典型国家及地区为例，探讨各法域对竞业限制效力认定的差异，为企业制定不同法域下的竞业限制政策提供参考。

1. 英国

在英国，竞业禁止条款受制于普通法的“贸易限制”原则（Restraint of Trade Doctrine, “ROTD”）。该原则认为，工人应自由地从事其行业或专业，而不受不当干扰。因此，原则上任何限制雇员在离职后活动的合同条款均因限制贸易和违反公共政策而无效，除非雇主能够证明：（1）实施限制的一方寻求保护的正当利益的存在；（2）限制的范围不超过保护该利益的合理范围；和（3）这种限制不得违背公共利益。这也要求竞业限制条款需要针对特定业务和员工带来的风险量身定制。一般而言，为保护特定商业利益而狭隘的竞业禁止条款更有可能得到执行，法院通常会从以下角度进行具体和综合的审查：

a）合法的正当商业利益：根据英国法院的判例法，合法的正当商业利益可以包括商业秘密和专有信息（防止员工为了竞争对手的利益而披露或使用机密信息，例如客户名单、营销策略或产品设计）；客户关系（以阻止员工在离职后与前雇主的客户开展业务）、专业技能或知识（防止员工利用在职期间获得的专业技能或知识与前雇主竞争）、商誉和声誉（防止前雇员从事可能损害公司品牌或市场地位的活动，从而帮助保护企业的商誉和声誉）、团队调动（防止员工招揽或挖走当前雇主的其他员工加入新雇主）。

b）限制的范围和严重性：竞业限制条款应明确规定员工在终止雇佣关系后不得从事的限制性活动，且应仅限于雇员实质性参与的雇主活动。法院通常认为限制性较小的条款更具可执行性，并更好地平衡雇主的利益与雇员的流动性。竞业限制条款应合理、相称地适用于每位员工的情况，避免过度限制雇员在离开公司后谋求事业发展的能力。

c）竞业限制的时长：通常由用人单位决定，此前的案例表明法院通常会支持通常不超过3至6个月的竞业禁止条款，前提是它们不会因其他原因而无法通过合理性审查。但法院在审查时的自由裁量权较大，有案例显示，长达6年的竞业禁止条款亦可以被最高法院认定为有效[2]。2023年5月，英国政府宣布打算将竞业禁止条款的可执行性限制在雇佣最后一天后的3个月内。

d）地理区域：竞业限制的期限及其地理范围应当合理，并与用人单位的合法利益相称。过长或过于宽泛的限制可能会被法院视为不可执行。

e）行业竞争强度：在竞争激烈的行业中，雇主可能有更充分的理由制定竞业禁止条款来保护他们的机密信息和客户关系。例如，与竞争较弱领域的公司相比，拥有突破性新产品的科技初创公司可能有更正当的理由违反竞业禁止条款。

f）员工的角色和对信息的获取难易程度：竞业禁止条款的必要性应根据员工在公司中的角色以及他们对机密信息、商业秘密或客户关系的获取难易程度来评估。限制应根据员工离职带来的风险水平进行调整。

g）谈判和对价：雇主应确保雇员在受雇时有机会就竞业禁止条款的条款进行谈判，且员工应获得足够的对价，例如额外的补偿或福利，以支持竞业限制期间员工的基本日常生活保障。

2. 中国香港与中国台湾

在中国香港和中国台湾，竞业限制条款的法律地位和执行均受到严格的法律规制。这两个地区的法律体系虽然有所不同，但在处理竞业限制条款的合理性和有效性问题上，都体现出对劳动者职业自由与雇主合法商业利益保护之间的平衡。

（1）中国香港

在中国香港，竞业限制条款的法律依据主要源于普通法原则，与英国的法律体系类似。根据香港法院的判例法，竞业限制条款一般被视为对交易自由的限制，除非能够证明该条款在合理范围内保护了雇主的正当商业利益，否则该条款通常会被认定为无效。香港的法院在审查竞业限制条款时，主要考虑三个核心标准：一是条款的合理性，二是保护雇主商业利益的必要性，三是对公共利益的影响。法院通常会考量条款的范围、地域和时间限制是否适度，特别是条款是否合理限制了劳动者在合理范围内寻求新的就业机会。此外，香港的法律并不强制要求雇主支付补偿金，但支付补偿金通常会在法院审查条款时被视为有利因素。

（2）中国台湾

中国台湾的竞业限制条款受到“劳动基准法”及其施行细则的严格规制。根据《劳动基准法施行细则》第7-1、7-2、7-3条规定，竞业限制条款只有在时间、地域和职务范围限制程度合理，且雇主支付合理补偿的情况下，才能被认定有效。例如，竞业限制的期限不应超过两年，且补偿金额需与劳工遵守竞业禁止之期间、区域、职业活动范围及就业对象之范畴所受损失相当。

台湾法院对竞业限制条款的合理性审查标准同样集中在三个方面：一是条款的合理性，二是保护雇主商业利益的必要性，三是劳动者的职业自由。在审查竞业限制条款的合理性时，法院会详细考量条款的适用范围是否与雇主的正当商业利益直接相关，地域限制是否合理，以及时间限制是否在合理范围内等要素，进行综合评判。

3. 美国

美国的竞业禁止协议规制体系长期以来依托于《反不正当竞争法》（Unfair Competition Law）、《侵权法重述》（Restatement of Torts）及《合同法重述（第二次）》（Restatement （Second） of Contracts）等法律及判例的支持。这些法律为各州处理竞业禁止协议的效力问题提供了明确的法律框架，使各州能够根据各自的法律和政策目标作出适当的裁决。例如，加利福尼亚州在《加利福尼亚商法典》第16600条（California Business and Professions Code § 16600）中明确规定，任何限制个人从事合法职业的协议在该州无效。仅在涉及企业股份或资产出售等特定情况下，加利福尼亚州才允许签订限制性的竞业禁止协议。相较之下，得克萨斯州和佛罗里达州等州则基于合理性原则，对竞业禁止协议的效力进行评估，主要考量协议的范围、期限及地域限制是否合理，并判断其是否在保护企业合法商业利益与维护劳动者权利之间达成平衡。

然而，在2024年这一法律框架经历了重大变革。美国联邦贸易委员会（Federal Trade Commission, FTC）于2024年4月23日通过了《竞业禁止条款法案》（Non-compete Clause Rule），对美国境内竞业禁止协议的合法性进行了全方位改革。新法案明确规定，除少数例外情形外，全国范围内禁止雇主与普通劳动者签订竞业禁止协议，且已签订的此类协议需由雇主通知员工其不再具有法律效力。然而，对于高级管理人员及企业关键岗位员工，已签订的竞业禁止协议在特定条件下仍可能继续有效。

该法案于2024年9月4日正式生效，旨在提升劳动者的职业流动性，防止企业滥用竞业禁止协议限制劳动者的职业选择。尽管该法案可能面临司法挑战，部分条款可能被法院认定为无效或不可执行，但其余部分仍将继续生效并具有法律效力。因此，企业需要及时审查并调整现有的用工政策和竞业禁止协议，以确保其符合法律要求，避免可能的法律风险。

随着新法案的实施，美国竞业禁止协议的法律环境将发生深刻变化。企业和劳动者需密切关注，以确保在新的法律框架下实现权利与义务的合理平衡。特别是企业，应仔细评估现行的竞业禁止协议，确保其在保护商业利益的同时，不违反新法案的相关规定。

4. 德国

在德国，竞业限制条款（Wettbewerbsverbotsklauseln）作为劳动合同中的一部分，受到《德国民法典》（Bürgerliches Gesetzbuch, BGB）和《德国商法典》（Handelsgesetzbuch, HGB）的严格规制。其效力和可执行性取决于条款是否符合保护雇主合法商业利益的必要性，并且在范围、地域和期限上保持合理性。此外，德国法律明确要求支付适当的经济补偿，这是该条款得以有效的前提条件之一。

根据《德国商法典》第74条（Handelsgesetzbuch, § 74 HGB），竞业限制条款在雇佣关系中只有在满足特定条件时才被视为有效。首先，条款应为保护雇主的正当商业利益。其次，条款的限制范围、地域和时间必须合理，不能超出保护雇主利益所需的合理范围。最后，雇主需要为竞业限制条款支付适当的经济补偿，通常为离职后薪资的50%以上，以此在平衡雇主的利益与劳动者的职业自由。

5. 法国

法国劳动法及相关判例对竞业限制条款（Clauses de Non-Compétition）进行了明确规定，以平衡雇主保护其商业利益的需求与劳动者的职业自由权之间的关系。

根据《法国劳动法典》第L.1121-1条（Code du travail, Article L.1121-1），任何限制劳动者自由权利的条款应当具备正当理由，且应在合理范围内加以限制。这一条款为竞业限制条款的合法性提供了总体框架。进一步地，《法国劳动法典》第L.225-90-1条（Code du travail, Article L.225-90-1）明确规定，竞业限制条款应包括合理的补偿金（contrepartie financière），以补偿劳动者因条款带来的职业限制。这一补偿金要求是法国法律中特别强调的内容，也是竞业限制条款有效性的关键要素之一。没有合理补偿金的竞业限制条款通常会被法院认定为无效，法国最高法院（Cour de cassation）在多次判例中强调了这一点[3]。

在法国，竞业限制条款的审查标准主要围绕四个核心条件，法院会综合判断这些要素。首先，该条款应明确保护雇主的合法商业利益。法院要求，竞业限制的适用范围应与雇主的业务利益直接相关，而不得对员工从事其他合法职业或业务施加过度限制。其次，地域性限制应合理，法院通常会将条款的适用范围限制于雇主实际经营的区域，而不允许无必要的扩大至全国或国际范围。第三，时间期限的设定也应合理，通常不超过两年，除非在特定行业内存在更长期限的合理需求。最后，支付合理的补偿金是竞业限制条款合法有效的关键要件。

对于高级管理人员，法院通常在竞业限制条款的审查上表现出更大的灵活性。鉴于高管人员往往掌握企业的核心战略和商业机密，法院可能支持对他们施加更为严格的竞业限制。然而，即使针对高管，条款的合法性仍需严格符合上述四个条件，特别是在补偿金的支付上，应确保其足以弥补高管因履行条款而遭受的限制和损失。

6. 新加坡

在新加坡，竞业限制条款的法律效力和适用性主要依据、判例法的发展。新加坡法律体系亦强调合同自由的原则，但对限制个人从事合法职业或贸易的条款，采取了更加谨慎的态度。竞业限制条款的有效性需要通过严格的法律审查，以确定其是否合理并符合保护雇主合法商业利益的要求。

法院在判定竞业限制条款的效力时，首先会审查竞业协议或者条款是否是对合法专有利益的保护。目前新加坡法院已经认可的合法专有利益包括，具有商业价值的保密信息、贸易联系（例如与客户和供应商的联系）、员工价值（保持一支稳定、训练有素的雇员队伍）。其次，法院将审查竞业限制条款的合理性，即条款的范围、地域和期限是否适度且必要，以达到保护雇主合法利益的目的。

在合理性审查中，新加坡法院通常会从三个关键方面进行考量：一是限制条款的范围，应仅限于防止员工从事与前雇主直接竞争的业务，而不应过于宽泛；二是地域性限制，应合理地限制在前雇主开展业务的区域，而不是涵盖过于广泛的地域；三是时间期限，一般情况下，六个月到两年的期限被视为合理，但具体期限需结合案件的实际情况加以判断。此外，法院还会审查该竞业限制条款是否侵害了公共利益，例如雇主签署竞业限制协议是否是为了获得垄断地位[4]，并综合其他因素进行判断。

由于高级管理人员往往掌握企业的核心机密和战略信息，新加坡法院通常对于这类竞业限制条款给予更高的容忍度。如果雇主能够证明该限制条款对保护其利益是必要的（例如，该核心人员在离职后可能对前雇主造成重大竞争威胁），且条款在范围、地域和期限上均属合理，那么竞业限制条款的效力将由较大可能性获得法院的支持。

新加坡法律允许在法院认为竞业限制条款被部分无效时，依据“蓝铅笔原则”进行部分执行。这一原则使得法院在发现条款的某些部分过于宽泛或不合理时，可以通过缩小条款的适用范围或缩短期限，使其在合理范围内继续有效。

7. 其他国家

在一些新兴市场和发展中国家，由于法律框架尚未完全成熟，其竞业限制条款的法律适用性和执行力存在显著的不确定性。

例如，菲律宾的法律虽然允许竞业限制条款，但法院在审查这些条款时，标准缺乏一致性。法院通常基于“合理性”标准和对公共政策的解读作出判决，但这些标准较为宽泛，导致不同案件的判决结果可能大相径庭，增加了企业执行这些条款的难度。此外，菲律宾的相关法律判例有限，缺乏统一的指导原则，进一步加剧了法律执行的不确定性。

在沙特阿拉伯，尽管劳动法允许竞业限制条款，特别是在涉及商业秘密和客户关系时，这些条款的执行仍然面临诸多挑战。沙特的法律体系和司法实践尚欠完善，并且在处理新型劳资纠纷时尚未形成系统化的判例体系，增加了企业在实施竞业限制时的风险和不确定性。因此，企业在这些法域内设置竞业限制条款时，需要更加谨慎并采取适当措施以降低风险。

总体而言，不同法域对竞业限制条款效力的认定标准各异，企业在制定跨国竞业限制政策时，需要深入了解并遵循各地的法律规定。通过全面分析和比较各国的允许、禁止及合理性审查标准，企业可以更有效地制定合规且合理的竞业限制措施，从而在全球市场中更好地保护自身利益。

三、企业对海外高管竞业限制条款的策略选择

企业在为海外高管制定竞业限制条款时，应全面考虑各国法律的适用性、竞争对手所在地的法律环境，各法域的法律适用性和取证难度，以及业务竞争的实际情况，科学合理地设计条款，并谨慎选择维权策略。为了在实务中有效实施跨国竞业限制条款，建议企业重点关注以下策略和考量因素：

1. 竞业限制的法域选择

如前所述，在处理涉及多个法域的劳动关系时，企业应谨慎选择竞业限制条款适用的法域。此外，各法域的法律规定及取证要求存在显著差异，因此企业需全面评估这些法域的法律适用性，特别关注竞业限制条款的可执行性及其执行成本。为最大程度保护企业利益，建议在可能的情况下，优先选择法律适用性强且取证较为简便的法域来设定竞业限制条款，以确保该条款的有效性并降低未来可能引发的法律争议及相关成本。

2. 合理设置竞业限制范围

企业在制定竞业限制条款时，应根据实际业务需求，合理设定限制的范围和程度。首先，企业应客观评估竞业限制的必要性，分析不履行竞业限制可能对公司造成的实际损害，以及企业业务的实际扩展区域和范围。在此基础上，应避免设定超出需求的竞业限制，以免增加法律风险并降低条款的有效性。过度的限制不仅可能导致法律执行困难，还可能削弱企业的管理效力。因此，合理设定竞业限制不仅是法律合规的基本要求，更是有效保障企业利益和维护管理权威的关键。

3. 竞业限制对价与补偿

在制定竞业限制条款时，企业应考虑为该条款提供相应的对价和补偿，以降低不合规的风险。以香港法律为例，如果竞业限制条款是在雇佣合同签订时引入的，通常无需支付额外费用，因为工资本身可以被视为竞业限制的对价。在竞业禁止期内，虽然企业没有义务向前雇员提供额外的报酬，但这一因素可能会在法院判断竞业限制条款是否合理时被纳入考量。相反，如果竞业限制条款是在雇佣期间或雇佣关系终止时才引入，企业可能需要提供相应的补偿，以确保条款的可执行性。需要注意的是，对于何种金额的补偿足以达成这一目的，并无明确的法定标准，因此企业应谨慎设定补偿金额，确保竞业限制条款在法律上的有效性与合理性。

4. 竞业限制条件平衡

企业在制定竞业限制条款时，若希望更严格的限制能够得到有效执行，建议在其他条件上适当做出让步，以实现条款的合理性和平衡性。例如，法国法院在审查竞业限制条款时，通常要求当事人在限制的期限、地理范围及专业范围之间取得谨慎的平衡。德国法院也要求竞业限制条款在时间、地理和职业限制上实现累积平衡。若某一条件较为严苛，企业需要在其他条件上作出让步。例如，限制员工较长时间内不得从事竞争活动时，应相应缩小地理范围，以避免条款被视为过度限制员工自由。这些条件是累积综合适用的，企业需要同时平衡这些要素，才能确保竞业限制条款在法律上的有效性和可执行性。因此，在实践中，企业应根据具体情况合理设定竞业限制的各项条件，避免因过度苛刻的条款而面临法律风险。

5. 竞业限制义务的违约责任

在全球各法域内，员工违反竞业限制条款所承担的法律责任及企业可采取的追索措施存在显著差异。因此，企业在全球化经营过程中，需依据当地法律规定制定相应策略，以有效维护其合法权益。

以英国为例，企业可以向法院申请禁令（injunction）以立即阻止员工继续违反竞业限制条款。在授予禁令时，法院将重点审查条款的合理性，尤其是时间、地域及业务范围的适度性。如果禁令无法完全弥补损失，雇主还可申请损害赔偿（damages），以补偿因员工违约导致的实际经济损失。此外，若竞业限制条款中包含合理的违约金条款（liquidated damages），法院也将予以执行，以确保雇主获得相应的经济补偿。德国法律对竞业限制条款的执行也同样严格。企业可申请禁令，禁止员工继续违反条款，并要求赔偿因违约导致的实际经济损失，赔偿依据违约对企业造成的具体经济影响来确定。德国法院同样强调条款的合理性与利益平衡，以确保其法律上的可执行性。相较之下，法国法律对竞业限制条款的执行相对谨慎。尽管雇主可以通过损害赔偿追讨因员工违约造成的损失，但法院在裁定赔偿时会严格审查条款的合理性，重点关注其对员工职业自由的影响。如果条款被认为过于严苛或不合理，法院可能会拒绝执行或减轻赔偿责任，以在保护雇主利益的同时，保障员工的合法权益。美国各州在此前的司法实践中，对于竞业限制条款的执行力度差异明显。例如，得克萨斯州允许企业通过禁令、损害赔偿及违约金条款追讨因员工违约造成的损失，而在加利福尼亚州，竞业限制条款通常被视为无效，企业需依靠保护商业秘密等其他法律手段维护自身利益。

综上所述，企业在不同法域内追索员工违反竞业限制条款的责任时，需要充分考虑当地法律规定与司法实践，以降低法律风险并维护自身商业利益。

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