作者：徐晓丹（合伙人）
浙江省高级人民法院和浙江省劳动人事争议仲裁院于2016年12月30日下发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》（以下简称《解答（四）》），针对劳动争议审判实践中的一些常见问题进行解答，以统一案件裁审尺度。解答（四）中特别值得关注的内容如下：
劳动者是否有权以劳动合同缺乏必备条款为由主张二倍工资
解答（四）认为，对于缺乏劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容的劳动合同，如果能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立，劳动者主张二倍工资的，不予支持。对合同欠缺的内容，双方当事人可以重新协商，协商不成的可适用集体合同及国家有关规定。
由上可见，劳动合同成立并有效的依据是劳动合同当事人意思表示一致，且没有违反法律、法规的规定，劳动合同若干条款的欠缺并不影响劳动合同的生效。如果这一裁审尺度被落实，预计劳动者因劳动合同不完备而主张二倍工资的案件将逐渐减少。
病假从试用期中扣除
解答（四）认为，试用期是用人单位与劳动者的相互考察期间，劳动者在此期间请病假的将影响到考察目的的实现，故该病假期间可从试用期中扣除。
试用期条款作为劳动合同的条款之一，其修改变更必须经合同主体协商一致，不能由任何一方随意延长或缩短。上述解答对试用期内的病假如何处理提供了合理的指引。
在奖金发放日前离职的员工是否有权获得年终奖
解答（四）认为，用人单位依法制定规章制度，规定员工在发放年度绩效奖金时已与用人单位解除或终止劳动合同的将不享有年度绩效奖金的，该规定不违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效，一般可被支持。
实践中，各地区关于年终奖争议的裁判意见并不统一。部分地区的仲裁机构和法院认为，如果员工已工作满整个年度，工作表现亦符合要求，仅仅因为年终奖发放的滞后使得员工丧失年终奖，缺乏合理性。如果允许用人单位规定不在职的员工无权获得年终奖，则可能会鼓励用人单位故意拖延发放上一年度的年终奖（比如拖延到次年的5月或6月发放），这不利于对员工利益的保护。
用人单位在员工离职时解除竞业限制协议
解答（四）认为，在依法解除或者终止劳动合同时，用人单位可以提出解除竞业限制协议，且无需向劳动者额外支付三个月的竞业限制经济补偿。
一般而言，用人单位与员工签订的协议需经双方协商一致后方可变更或解除，除非法律法规另有规定。解答（四）认为用人单位有权在员工离职前单方解除竞业限制协议，且无需支付任何补偿。该观点可能会影响到员工的利益，例如员工已计划履行竞业限制协议，并对经济补偿金有所预期，而用人单位在其离职当日解除竞业限制协议，可能会对员工离职后的生活有所影响。
但是，根据我们的经验，竞业限制协议或条款可以事先明确规定：用人单位在员工离职时有权选择不要求员工履行竞业限制义务，因而也无需支付竞业限制补偿金。在这种情况下，员工在决定离职时便明知用人单位有可能行使此项权利，也就不会对经济补偿金有确定的预期。
虚假身份的员工遇到工伤
根据解答（四），劳动者以虚假身份与用人单位签订劳动合同，用人单位按劳动者提供的身份信息缴纳了工伤保险且不存在疏忽大意等过错的，劳动者应当为其欺诈行为承担不利后果，用人单位一般无需负担本应由工伤保险基金支付的工伤待遇部分。但基于该劳动者已与用人单位存在事实劳动关系，用人单位应当承担工伤保险待遇中应当由用人单位承担的部分。
上述意见兼顾了对用人单位和员工合法权益的保护，具有合理性。
特殊疾病员工的医疗期
《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）规定："对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期"。
解答（四）认为，上述规定并不意味着患特殊疾病当然享有24个月的医疗期，仍应根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的，可以申请延长。
实践中关于患特殊疾病的员工是否应当直接享有24个月医疗期的争议很大。部分地区的裁判机构从保护员工的角度出发，认为对患特殊疾病的员工应直接给予24个月的医疗期，例如北京、江苏、湖南。但部分地区持不同观点，如浙江省的上述观点。实务中用人单位需结合个案情况研究和处理。
