近期，上海市实施了多项疫情防控管控措施，多区实行居家办公，部分企业停工停产，对企业用工管理带来一定挑战。在本轮疫情防控中，上海高院、上海人社局根据上海地区的实际情况发布劳动用工政策，对疫情期间劳动用工热点问题进行了解答。
本文将结合上海地区劳动用工政策，对上海市疫情防控和复工复产期间企业劳动用工合规管理的热点问题进行探讨和分析，供广大企业参考借鉴。
一、入职与试用期管理
1.疫情防控期间，求职人员接受录用通知后，因疫情防控措施而无法按约定时间正常办理入职，企业是否可以撤销录用通知？
答：不可以。在求职人员接受录用通知后，企业与求职人员虽尚未建立劳动关系，但录用通知属于民法中的“要约”，求职人员接受录用通知构成“承诺”，此时录用通知对双方具有法律约束力。若企业擅自撤销录用通知，可能违反诚实信用原则，构成违约，承担相应的法律责任。
建议企业考虑采用线上或网络为求职人员办理入职手续；无法采用线上或网络方式办理入职的企业，可以与求职人员协商另行确定入职日，或约定将入职日期顺延至疫情防控措施结束后。
2.求职人员接受录用通知后，因疫情防控措施而尚未能提供劳动，企业是否需要支付工资？
答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。虽然求职人员接受了录用通知，但尚未开始用工，因此双方的劳动关系尚未建立；企业也无需支付工资。企业应在求职人员开始提供劳动之日起（即，从用工之日起）向其支付工资。
建议企业通过即时通讯工具（如微信、电子邮件等）将双方尚未建立劳动关系，求职人员尚未提供劳动的事项向求职人员清楚说明，避免双方产生争议。
3.企业受疫情影响无法与员工订立或续订书面劳动合同，企业是否应当支付未签书面劳动合同的二倍工资差额？
答：根据上海市高院、上海市人社局发布的《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》问题3 ，企业因受疫情或疫情防控措施影响，客观上未能与劳动者及时订立或续订书面劳动合同，劳动者以企业未订立或续订书面劳动合同为由，请求企业支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。
建议企业与劳动者协商一致，采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。在与劳动者沟通时，企业应明确告知，由于受疫情或疫情防控措施影响，未能及时签订书面劳动合同，将于疫情或疫情防控措施结束后，与劳动者订立或续订书面劳动合同。企业应保留双方沟通的证据，以避免法律风险。
4.受疫情影响，企业无法有效考核试用期内的员工，应当如何处理？
答：企业可以与员工协商一致延长试用期。
根据人力资源和社会保障部微信公众号2022年3月14日和4月1日对于“受疫情影响试用期是否可以顺延”问题的回复，如果企业在疫情防控期间，无法有效考核试用期内的员工，可以与员工协商一致顺延试用期，顺延的时间不应超过受疫情影响员工无法正常提供劳动的时间。如企业未经协商一致单方面延长试用期或延长试用期的期间过长，存在被认定为违法约定试用期的法律风险。
建议企业与员工沟通时，保留双方沟通并协商一致的记录（如微信聊天记录、电子邮件等），以避免可能的法律风险。
二、居家办公管理
5.居家办公期间，企业如何向员工支付工资？
答：如工作性质可以进行居家办公，员工也具备远程办公的条件，企业可安排员工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务，并按照正常工作期间的工资收入支付工资。
若员工居家办公期间，企业业务量或工作量降低，企业可与员工协商确定居家办公期间的工资标准，但不应低于当地最低工资标准。
6.居家办公期间，交通补贴、用餐补贴等福利性补贴，应当如何处理？
答：员工居家办公期间并未前往办公场所提供劳动，企业有权根据合理原则暂时取消与实际出勤有关的交通补贴、用餐补贴等福利。
但是，如果员工有证据证明交通补贴、用餐补贴等福利费用属于固定薪酬的组成部分（如双方在劳动合同中约定或企业规章制度规定，员工每月固定工资包括交通补贴、用餐补贴等费用，或企业每月发放此种补贴时随薪酬一同发放，并未与薪酬进行区分，实际上属于员工固定薪酬的一部分），或者之前企业发放该等福利性补贴并未与员工是否出勤相挂钩等，则在此种情形下企业不能单方面取消。如企业考虑取消交通补贴、用餐补贴等福利，应与员工进行协商，并听取员工的意见；其次，企业取消上述福利应仅限于疫情防控期间，待疫情或疫情防控措施结束，应恢复上述向员工发放的福利，以取得员工的同意。
7.居家办公期间，企业是否可以工作量减少或经营困难为由单方面调岗降薪？
答：不可以。
降低工资或调整员工的工作岗位均属于对劳动合同作出的重大变更，需经过企业和员工双方协商一致。无论是劳动者工作量减少，还是疫情导致经营困难的，企业均不能单方面进行调岗降薪，而是需要与劳动者通过民主协商程序进行协商。
根据上海市高院、上海市人社局发布的《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》问题2，受疫情或疫情防控措施影响，企业可通过电子邮件、内部办公自动化系统，微信群组等形式，将变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。因此，建议企业通过上述线上协商渠道与员工就调岗降薪事宜达成一致，约定特殊期间的工作内容和劳动报酬。
8.居家办公期间，员工未按要求及时回复工作信息或完成工作安排，是否可以根据规章制度进行惩戒？
答：如果工作要求、工作安排具有合理性，则企业可以根据规章制度进行惩戒。
居家办公期间工作场所发生改变，并且线上交流具有一定延迟性，因此工作内容的沟通和安排势必会受到影响。在此情形下，企业要求员工在规定的时间内回复信息或完成工作，也是出于对员工管理程度降低的补救措施，原则上具有合理性，员工应当服从。如果员工无正当理由不服从企业的合理安排，企业可以根据规章制度进行惩戒。
需要注意的是，企业针对响应速度所设置的标准，必须具备实施上的合理性和可行性。企业要充分考虑线上沟通查看消息所具有的时间差，也要结合工作事项的紧急程度作出区分。司法实践中，法院往往从工作制度是否提前向员工告知、标准是否合理、员工是否存在无法及时回复或完成工作的正当事由等角度审查惩戒措施的合理性。
9.居家办公期间，企业是否可以单方决定对员工进行全程视频监控？
答：不可以，需要征得员工本人同意才能执行全程视频监控。
居家办公期间，员工的办公场所存在一定的特殊性，即办公地点既是员工的工作场所又是其私人生活空间，如果对此种场合进行全程监控，则明显超出企业管理合理性及必要性的范畴，违反《个人信息保护法》所规定的“合理原则”“必要原则”和“最小限度原则”，因此需征得员工本人同意才能执行。但是对于线上工作会议等有关工作安排，出于方便交流的角度，企业可以要求员工打开摄像头。
10.居家办公期间，是否需要支付加班费？企业应如何对员工的加班进行管理？
答：首先，根据2022年4月26日上海市人社局发布的《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关(2022)89号，下称“《工作指引》”）第三条第（十一）项，企业因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按照《劳动法》第44条的规定支付劳动者相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的劳动者，企业应按照相关规定支付劳动者法定节假日加班工资或延时加班工资。
其次，与在工作场所办公相比，适用居家办公时，员工具有较高的灵活度，通常可根据工作任务合理安排工作休息时间。为避免员工自行安排导致的不合理延时工作，企业应考虑如下措施，以对员工的加班进行规范管理：
(1) 合理分配工作任务，加强工时管理。企业应对员工的工作任务及完成时间进行合理预测，要求员工尽量在规定的合理期限内交付工作成果；
(2) 适用加班审批制。若员工需要加班的，应事先根据企业的规章制度进行审批。经过审批的加班，企业应根据法定标准向员工支付加班费或安排补休；
(3) 企业应根据经营状况，对于部分适于采用综合计算工时制或不定时工时制的岗位，申请适用综合计算工时制或不定时工时制，减少相关法律风险。
11.居家办公期间，员工发生事故可否认定为工伤？
答：根据《工伤保险条例》的有关规定，认定工伤应满足三要素：工作时间、工作地点和工作原因。若员工应企业的要求居家办公，则其住所可能被视为工作地点，其在住所履行工作职责期间受伤，符合工伤认定的条件。
由于居家办公期间，企业对员工的管理程度降低，判断员工是否因工受伤的难度较大，为避免工伤认定的困难，降低企业的风险，建议企业采取下述措施：
(1) 合理管理员工的工作时间，明确工作日的开始、结束时间，通过定时汇报、线上打卡等方式准确掌握劳动者的上下班时间；
(2) 办公时间内要求员工保持一定的响应度，如需较长时间离开工作场所处理私人事务，员工应及时向企业请假或报备；
(3) 与员工明确居家办公的主要工作场所，通常应约定为本人的常住居所；
(4) 加强对员工居家办公期间的工伤防治与保护培训，定期了解员工居家期间的身体状况，妥善安排工作内容；
(5) 保存与工作安排相关的证据，如邮件、聊天记录、会议视频等，明确“工作内容”，以便在事故发生后能够进行有效的举证。
12.疫情防控措施解除后，员工是否有权要求继续在家办公或拒绝返岗？
答：企业有义务为员工提供劳动安全保障，但若劳动者所在区域并非具有疫情风险的区域，或所在区域已解除强制防疫措施后，员工不得以存在感染新冠肺炎的风险为由拒绝企业返岗上班的安排；如果员工无正当理由拒绝，企业有权依据规章制度对员工进行处理。
三、工资支付
13.员工因疫情处于隔离治疗期、医学观察期以及因政府实施隔离措施期间，应当如何发放工资待遇？
答：根据《工作指引》第三条第（八）项规定，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者（下称“特殊人员”），在隔离期间，企业应按正常劳动支付工资。
此外，建议企业在规章制度中明确规定，因员工本人未遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，企业不予支付该期间工资。
14.员工隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的，应当如何发放工资待遇？
答：根据《工作指引》第三条第（八）项的规定，员工隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的，企业应按员工患病医疗期的有关规定支付其工资。
15.因疫情导致员工居住的社区被采取封控、管控措施，员工无法返岗工作，应当如何发放工资待遇？
答：根据《工作指引》第三条第（八）项的规定，如果员工属于依法实行隔离的特殊人员，并处在隔离期间，企业应按照员工提供正常劳动支付工资；如果员工不属于上述隔离情形，但是由于疫情防控措施无法返岗复工的，根据《工作指引》的相关规定，有关工资支付问题按以下情况分别处置：
(1) 企业安排未返岗员工通过电话、网络等方式远程提供正常劳动的，按正常劳动支付工资；
(2) 企业未安排员工远程办公的，或者员工无法通过上述方式提供劳动的，企业可安排员工优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，按相关假期的规定支付工资；
(3) 员工不能通过其他方式提供正常劳动也未休假的，企业可参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与员工协商，在一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。根据《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”
16.企业因疫情防控原因未能及时足额支付劳动报酬，员工能否以此为由解除劳动合同并主张经济补偿？
答：需要审查企业未及时足额支付劳动报酬具体的原因。
首先，如果企业确有证据证明存在经营困难或客观原因导致无法及时足额支付劳动报酬（即，企业对未及时足额支付劳动报酬不具有恶意），则不应认定为《劳动合同法》第38条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形。
其次，根据上海市高院、上海市人社局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》问题6的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付员工工资，但延期支付时间一般不超过一个月。
四、休息休假
17.受疫情影响延迟复工复产期间，企业是否有权单方面安排员工休年休假、福利假？
答：可以。
根据《工作指引》第三条第（九）项，企业因政府依法采取防控措施而停工停产或劳动者不能返岗的，可安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等假期，按相关假期的规定支付工资。
建议企业在安排劳动者休年休假、福利假之前，与员工进行协商并听取员工的意见。
五、 劳动合同解除与终止
18.因疫情导致劳务派遣人员不能返岗工作的，用工单位是否可以退回劳务派遣人员？
答：不可以。
根据《工作指引》第二条第（六）项的规定，对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。
19.企业是否可以与因隔离治疗等情形无法正常提供劳动的员工解除劳动合同？
答：应分情况讨论。
(1) 根据2020年1月24日发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电(2020)5号）第1条的规定，如果员工属于新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，被采取隔离治疗、医学观察、政府实施的隔离措施或其他紧急措施，在此期间，企业不得依据《劳动合同法》第40条、第41条在上述期间内解除劳动合同；
(2) 如果企业和员工协商一致，可以依法解除劳动合同；
(3) 若员工具有严重违反企业的规章制度等行为，企业有权依据《劳动合同法》第39条依法单方解除劳动合同。
20.疫情防控期间，员工劳动合同到期，应当如何处理？
答：根据《工作指引》第二条第（五）项的规定，如果员工属于新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，在此期间劳动合同到期的，应分别顺延至隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束；隔离期满后，若员工需要停工继续治疗的，还应顺延至医疗期满。
如果员工不存在上述特殊情况的，企业应及时通知员工劳动合同到期终止，并办理相应的到期终止手续。因疫情原因，企业无法书面通知的，应及时以各种电子送达方式送达员工本人或紧急联系人。
说明：本指引是根据截至发表之日的现行有效的国家及上海地区的法律、法规、政策文件等进行编写的，由于相关的规定、政策、实际操作口径可能会发生变化，指引中的相关观点也可能会随之变化。如有具体问题，请与我们联系讨论。
