近期，北京市实施了多项疫情防控管控措施，多区实行居家办公，部分企业停工停产，对企业用工管理造成了一定的挑战。在本轮疫情防控中，北京地区未集中发布新的防疫用工政策，仍然沿用2020年国务院各部委、北京市政府出台的一系列政策规定；与此同时，北京地区涉新冠疫情的裁审案例也随着疫情的持续而逐渐丰富，并已经就部分疑难问题形成了较为统一的裁审口径。
本文将结合北京地区劳动用工政策以及典型案例，对于疫情防控期间企业用工管理过程中的热点问题进行探讨和分析，供广大企业参考借鉴。
一、入职与试用期管理
1.疫情防控期间，求职人员无法按约定时间正常办理入职，应当如何处理？
答：具备条件的企业，可以通过线上的方式办理入职手续；不具备条件的企业，可以与求职人员协商确定新的入职时间，或将入职日期顺延至疫情缓解或封控、管控措施结束后。
需要提示的是，如果求职人员受到疫情防控政策的影响无法按时办理入职手续，此种情况不可归责于求职人员，企业不可擅自取消录用通知，否则将可能违反诚实信用原则，面临承担缔约过失责任的法律风险。
2.企业受疫情影响无法与员工订立或续订书面劳动合同，应当如何处理？
答：具备条件的企业，可以与员工签署电子劳动合同；不具备条件的企业，可以与员工通过邮件、办公系统、微信等多种形式就劳动合同签署事宜进行协商。企业应在协商中向员工告知，是因为受到疫情防控的客观影响而未能及时签订书面劳动合同。企业应保留好协商的证据，待疫情防控结束之后，与员工补签书面劳动合同。
2020年4月29日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（下称“《解答》”）第3条进一步明确，如果企业能够证明已向员工提出订立或续订书面劳动合同，但受疫情影响客观上无法订立，此种情形下，员工主张未订立书面劳动合同的二倍工资差额，裁审机关将不予支持。
此外，在2020年11月19日北京市人力资源和社会保障局发布的涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例（下称“人社局典型案例”）中，仲裁委认为，企业已履行了通知员工续订劳动合同的义务，由于疫情防控客观上双方无法续订书面劳动合同，在此情形下让企业承担未订立劳动合同双倍工资的责任，显然有失公允，并据此驳回了员工的请求。
3.受疫情影响，企业无法有效考核试用期内的员工，应当如何处理？
答：企业可以与员工协商一致顺延试用期。
根据《解答》第5条的规定以及人力资源和社会保障部微信公众号2022年3月14日、2022年4月1日对于“受疫情影响试用期是否可以顺延”问题的回复，如果企业在疫情防控期间，无法有效考核试用期内的员工，可以与员工协商一致顺延试用期，顺延的时间不应超过受疫情影响员工无法正常提供劳动的时间。
在人社局典型案例中，员工主张企业违法延长试用期，仲裁委认为，关于试用期延长的规定，仅适用于受新冠肺炎疫情等原因影响，员工无法提供劳动、企业无法进行考察的特殊情形。此种情形有违法律设置试用期的初衷，应当允许企业扣除因疫情影响无法考察员工的期间，适当延长试用期。
与此同时，为避免争议，我们建议企业通过企业微信、钉钉、工作邮箱等方式保留双方就顺延试用期协商一致的证据。
二、居家办公管理
4.居家办公期间，企业如何支付工资？
答：根据《解答》第9条的规定，企业安排员工居家办公，原则上应按照员工正常出勤时的工资标准支付工资。
此外，双方也可以协商确定居家办公期间的工资标准。在2022年5月5日北京市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作第325场新闻发布会上，北京市委宣传部对外新闻处处长田伟明确表示，鼓励企业与员工协商确定居家办公期间的劳动报酬，工资水平不得低于北京市最低工资标准。
5.居家办公期间，交通补贴、用餐补贴等福利性补贴，应当如何处理？
答：原则上居家办公期间交通补贴、用餐补贴等福利性补贴可以取消。
一般而言，交通补贴、用餐补贴等属于员工实际前往办公场所工作的情况下企业额外给予的福利性补贴，员工居家办公期间未实际前往办公场所，因此企业根据合理原则取消与实际出勤有关的福利补贴，应当得到支持。
但是，如果员工有证据证明交通补贴、用餐补贴等福利费用属于固定薪酬的组成部分（如双方在劳动合同中约定或企业规章制度规定，员工每月固定工资包括交通补贴、用餐补贴等费用），此种情形下，企业不能单方取消。
6.居家办公期间，企业是否可以以工作量减少为由单方降低工资或取消绩效工资？
答：不可以。
降低工资属于对劳动合同作出的重大变更，需经过企业和员工双方协商一致。企业安排员工居家办公，不能以工作量减少为由单方降低工资或取消绩效工资。
但是，如果企业有证据证明员工的绩效完成情况不符合绩效考核制度中绩效工资的发放条件，可以在对员工进行绩效考核后，根据考核结果降低或取消员工的绩效工资。
例如，在人社局典型案例中，员工提起仲裁，主张在居家办公期间企业单方降低基本工资违法并要求补足工资差额，仲裁委支持了员工的主张。仲裁委认为，企业受疫情影响面临困境，可以与员工协商一致降薪；如果员工的薪资构成中含有绩效工资、提成，企业也可以根据绩效考核情况降低绩效工资、提成的发放。但是，企业单方强制降低员工基本工资，需要承担未足额支付劳动报酬的法律责任。
7.居家办公期间，员工未按要求及时回复工作信息或完成工作安排，是否可以根据规章制度进行惩戒？
答：如果工作要求、工作安排具有合理性，则企业可以根据规章制度进行惩戒。
居家办公期间工作场合发生改变，并且线上交流具有一定延迟性，因此工作内容的沟通和安排势必会受到影响。在此情形下，企业要求员工在规定的时间内回复信息或完成工作，也是出于对员工管理程度降低的补救措施，原则上具有合理性，员工应当服从。如果员工无正当理由不服从企业的合理安排，企业可以根据规章制度进行惩戒。
以北京市一中院某案为例，法院认为，公司要求员工在居家办公期间使用飞书软件沟通工作并要求员工在工作时间半小时内回复信息并无不当。员工在经公司警告并强调工作纪律的情况下仍然未按照要求及时回复信息，属于严重违反职业道德和劳动纪律，一审、二审均认为公司解除劳动合同合法。
需要注意的是，企业针对响应速度所设置的标准，必须具备实施上的合理性和可行性。企业要充分考虑线上沟通查看消息所具有的时间差，也要结合工作事项的紧急程度作出区分。司法实践中，法院往往从工作制度是否提前向员工告知、标准是否合理、员工是否存在无法及时回复或完成工作的正当事由等角度考察惩戒措施的合理性。
8.居家办公期间，企业是否可以单方决定对员工进行全程视频监控？
答：不可以，需要征得员工本人同意才能执行全程视频监控。
居家办公期间，员工的办公场所存在一定的特殊性，即办公地点既是员工的工作场所又是其私人生活空间，如果对此种场合进行全程监控，则明显超出企业管理合理性及必要性的范畴，违反《个人信息保护法》所规定的“最小必要原则”，需要征得员工本人同意才能执行。但是对于线上工作会议等有关工作安排，出于方便交流的角度，企业可以要求员工打开摄像头。
9.居家办公期间，如何对员工的加班进行管理？
答：居家办公时，员工的办公时间较为灵活，一般来说可以根据自己的工作任务自行安排工作时间，因此，在常规工作任务分配下自行安排导致的工作时间延长不能算作加班。如果员工确实存在加班的，应当严格按照企业的规章制度提交加班申请，履行审批程序，此种情形下，企业应根据法律规定支付员工加班费或安排员工进行调休。
需要提示的是，企业应当对员工在家办公期间的工作量以及完成时间进行合理的预估与规划，并尽量要求员工在工作时间内交付工作成果。
此外，企业可以根据生产经营的特点、工作需要等向劳动行政部门申请实行特殊工时制，减少相关法律风险。
10.居家办公期间，员工发生事故可否认定为工伤？
答：员工在居家办公期间发生事故，有可能构成“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的工伤情形，或“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的视同工伤情形。
根据《工伤保险条例》第十九条第二款“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”，因此，员工在居家办公期间发生事故，企业不认为是工伤的，负有举证责任。但是，由于居家办公期间企业对于员工的管理程度降低，企业的举证能力也会随之降低，基于上述情况，从工伤管理的角度，我们建议企业：
（1）加强对员工居家办公期间的工伤防治与保护培训，定期了解员工居家期间的身体状况，妥善安排工作内容；
（2）合理管理员工的工作时间，与员工明确约定居家办公期间的工作时间。要求员工在工作时间保持响应度，如果员工需要较长时间离开工作场所处理私人事务，应当向企业请假或报备；
（3）企业应与员工就居家办公的主要工作场所进行确认，一般为本人的常住居所；
（4）保存与工作安排相关的证据，如邮件、聊天记录、会议视频等，明确“工作内容”，以便在事故发生后能够进行有效的举证。
11.疫情防控措施解除后，员工是否有权要求继续在家办公？
答：疫情防控措施解除后，企业有权要求员工返回原办公场所进行工作，员工应当服从安排。如果员工无正当理由拒绝，企业可以依据规章制度对员工进行处理。
三、工资支付
12.员工因疫情处于隔离治疗期、医学观察期以及因政府实施隔离措施期间，应当如何发放工资待遇？
答：根据2020年1月24日发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，下称“《人社部通知》”）第1条规定，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者（下称“特殊人员”），在隔离治疗期、医学观察期以及因政府实施隔离措施期间，应当视为员工提供正常劳动并支付其工资。
《解答》第10条进一步明确，企业应支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，不得低于北京市最低工资标准。
此外，因员工本人未遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，员工请求该期间工资报酬的，不予支持，对此企业可以比照事假处理。
13.员工隔离治疗或医学观察期结束后仍需停止工作进行治疗的，应当如何发放工资待遇？
答：根据《解答》第11条的规定，员工隔离治疗或医学观察期结束后仍需停止工作进行治疗的，企业应按员工患病医疗期的有关规定支付其工资。员工被依法认定为工伤的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。
14.因疫情导致小区被采取封控、管控措施，员工无法返岗工作，应当如何发放工资待遇？
答：根据《人社部通知》第1条规定，如果员工属于依法实行隔离的特殊人员，并处在隔离治疗期、医学观察期以及因政府实施隔离措施期间，企业应按照员工提供正常劳动支付工资；
如果员工不属于上述隔离情形，但是由于疫情防控措施无法返岗复工的，根据《解答》的相关规定，有关工资支付问题按以下情况分别处置：
（1） 企业安排员工居家办公、远程办公的，应按正常出勤时的工资标准支付工资；
（2）企业未安排员工居家办公、远程办公的，或者员工无法通过上述方式提供劳动的，企业可安排员工优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期或员工正常出勤的工资标准支付工资；
（3）员工不能通过其他方式提供正常劳动也未休假的，参照停工停产期间工资支付相关规定与员工协商待岗，在一个工资支付周期内，按照员工正常提供劳动支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，不得低于北京市最低工资标准；企业没有安排员工工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付员工基本生活费。
15.企业因疫情防控原因未能及时足额支付劳动报酬，员工能否以此为由解除劳动合同并主张经济补偿？
答：应当审查企业未及时足额支付劳动报酬的原因。
根据《解答》第18条的规定，如果企业是因为对疫情防控期间工资待遇的计算标准与员工存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理才能确定是否构成拖欠的，此种情形下企业不存在拖欠工资的恶意或重大过失，对员工要求企业支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。
但是，如果企业恶意拖欠、扣减员工劳动报酬，则应当支持员工要求支付解除劳动合同经济补偿的主张。
四、休息休假
16.受疫情影响延迟复工复产期间，企业是否有权单方面安排员工休年休假、福利假？
答：可以。
《企业职工带薪年休假条例》第9条规定：“企业根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”此外，根据人力资源社会保障部等四部门于2020年2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），企业不具备远程办公条件的，可以 “与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。
因此，从上述条款可知，企业有权统筹安排员工休带薪年休假或自设的福利假，在具体操作过程中，企业最好与员工进行协商并听取员工的意见。
五、劳动合同解除与终止
17.因疫情导致劳务派遣人员不能返岗工作的，用工单位是否可以退回劳务派遣人员？
答：不可以。
根据2020年2月5日人力资源和社会保障部等五部门发布的《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》（人社部明电〔2020〕2号）第3条的规定，对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。
18.企业是否可以与有隔离治疗等情形无法正常提供劳动的员工解除劳动合同？
答：根据《人社部通知》第1条的规定，如果员工属于新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，被采取隔离治疗、医学观察、政府实施的隔离措施或其他紧急措施，在此期间，企业不得依据《劳动合同法》第40条、第41条在上述期间内解除劳动合同。但是协商解除以及依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同不受此限。
19.疫情防控期间，员工劳动合同到期，应当如何处理？
答：根据《人社部通知》第1条的规定，如果员工属于新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，被采取隔离治疗、医学观察、政府实施的隔离措施或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，应分别顺延至员工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。具体来讲：
（1） 员工属于新冠肺炎患者，劳动合同期限应顺延至“医疗期期满”之日；
（2）员工属于疑似病人，劳动合同期限应顺延至“医学观察期期满”之日；
（3） 员工属于密切接触者，劳动合同期限应顺延至“紧急措施期满”之日。
如果员工不存在上述特殊情况的，企业应及时通知员工劳动合同到期终止，并办理相应的到期终止手续。因疫情原因，企业无法书面通知的，应及时以各种电子送达方式送达员工本人或紧急联系人。
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