2022年2月以来，江苏多地相继出现新冠疫情反弹，严峻复杂的疫情防控形势不仅对企业造成了相当的经营压力，也给企业的用工管理带来了新的挑战。在各轮的疫情防控中，江苏各地在沿用国务院各部委及当地于2020年出台的政策规定的同时，也根据当下疫情防控形势的发展，丰富更新了相应的规范性文件，引导企业与劳动者共渡难关。
本文将立足江苏地区劳动用工政策及司法口径，聚焦疫情防控期间企业用工管理过程中的实务问题，以期为企业的复工复产提供可行的合规路径。
一、招聘入职
1.企业是否可以要求入职及返岗员工提供健康码、行程卡、疫苗接种证明等信息并要求员工签署与疫情防控相关的承诺书？
答：可以。企业要求入职及返岗员工提供与疫情防控相关的信息是落实疫情防控措施主体责任的重要方式，员工应配合提供。
根据《中华人民共和国传染病防治法》（“《传染病防治法》”）第三十一条：“企业发现传染病病人或疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病防控机构或者医疗机构报告。”而《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”在疫情防控时期，员工的疫情相关信息将直接影响到企业的生产经营和工作安排的，属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，企业有权知悉。
需要关注的是，虽然员工应配合防疫的要求提供相关信息，但此类信息可能包含个人信息及敏感个人信息，企业仍需关注所采集信息的目的是否明确、合理，收集信息是否符合最小化及必要性原则，切勿过度收集个人信息。企业应采取有效内部管控措施，确保收集和存储个人信息的安全性、保密性，防止信息不当泄露或用于非疫情防控目的，告知员工收集信息的种类、目的、用途及权利行使途径等，请员工确认自愿提供及授权企业使用此等信息。在与疫情防控相关的承诺书中，企业应考虑承诺条款的合理性，不应设置单方面免除企业自身疫情防控责任、不合理加重员工义务的条款。
2.企业是否可以以求职人员来自中高风险地区或曾患新冠肺炎为由拒绝录用求职人员？
答：不可以。
根据人力资源社会保障部、教育部、财政部等于2020年2月5日发布的《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》（人社部明电〔2020〕2号），企业不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息，不得以来自疫情严重地区为由拒绝招录相关人员。对因疫情导致员工暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。
3.疫情防控期间，由于医院或体检中心暂停接受入职体检项目，员工无法在用人单位要求的时间内完成入职体检，应当如何处理？
答：对于无职业病危害因素的一般岗位，法律上并不强制要求用人单位为劳动者安排入职体检，因此这种情况下，一方面用人单位可考虑临时性取消入职体检的要求；另一方面用人单位也可请员工先行提供近期体检报告（如半年内）作为参考，同时由员工出具情况说明，明确疫情封控措施解除后限期提交更新的体检报告。
对于存在职业病危害的岗位，鉴于进行入职体检以确认该员工的身体状况适合从事相应职业病危害岗位是法律的强制性要求，因此该等岗位如因疫情无法安排入职体检的，应考虑延期入职，直至可进行职业病岗位入职体检并取得合格的体检报告后方才安排入职。
当然，对于其他一些对身体健康情况有特殊要求的岗位，如接触食品类的岗位，如无法获得应聘者近期的其他体检报告证明其身体状况符合岗位录用要求的，也建议考虑延期入职。
4.应聘人员接受录用通知后，因疫情封控措施无法按时报到入职，用人单位应当如何处理？
答：江苏省的政策司法口径与全国其他各地的口径基本一致，即因疫情封控等不可归责于员工的原因，导致员工未能按时办理入职手续，用人单位可以采用线上入职，或顺延入职日期等方式予以变通，不可擅自取消录用，否则应当承担违约责任。
5.因疫情防控，用人单位未能及时与劳动者订立或续订书面劳动合同，劳动者是否可以主张未签劳动合同的二倍工资差额？
答：用人单位已经依法与劳动者签订电子劳动合同，或与劳动者就顺延订立劳动合同事宜已经进行过协商并达成一致意见的，劳动者无权提出上述主张。
2020年8月25日，江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅及江苏省司法厅联合发布的《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》（下称“《指导意见》”）第十七条明确，用人单位因受疫情影响未能与劳动者依法及时订立或者续订书面劳动合同的，可以合理顺延订立书面劳动合同时间或者采用符合法律规定的电子形式订立劳动合同。劳动者请求用人单位支付合理顺延期间未签订书面劳动合同二倍工资，或者以电子形式不属于书面劳动合同为由请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持。
6.劳动者在试用期内受到疫情封控导致无法正常到岗工作，用人单位如何处理？
答：根据江苏地区的政策及司法实践，用人单位可以采取以下两种方式：（1）与员工协商一致顺延试用期；（2）中止试用期。
首先，如受新冠肺炎疫情影响员工无法正常提供劳动，导致用人单位无法在有限的试用期内考察员工工作表现的，经双方协商一致，可以适当延长试用期，但延长后的试用期不得超过法定期限。
另外，江苏省在《江苏省劳动合同条例》（下称“《条例》”）第十五条中设置了特殊的试用期中止规定。尽管《条例》出台时并未预见到未来新冠疫情的发生，故并未将疫情封控列入试用期中止的情形，然而根据南京市中级人民法院微信公众号2020年2月13日，以及张家港人社微信公众号2022年6月3日对于疫情期间试用期处理问题的回复，可以看出江苏省实操口径与时俱进的变化，即：受疫情影响，如试用期内的劳动者无法提供正常劳动的，用人单位可以参照《江苏省劳动合同条例》第十五条的规定作试用期中止处理。相应地在实践操作中，如员工因疫情在试用期内停止提供服务的，用人单位可及时向员工发出试用期中止的通知，待疫情缓解员工恢复提供服务后再恢复继续计算试用期周期。
二、用工管理
7.用人单位复工复产，是否有义务为员工提供口罩等防疫用品？
答：有义务。
根据江苏省人民政府于2021年9月9日发布的《江苏省工业企业新冠肺炎疫情常态化防控工作指南》的要求，企业要加大人防、物防、技防投入，保障必要储备，应按照不低于企业人均15天的正常物资用量，做好口罩、手套、体温计、洗手液、消毒液等基础性防疫物资储备。
苏州市发布的《2022复工复产工作指引》中，更进一步要求企业对于口罩、洗手液、消毒剂等防疫物资的储备原则上不少于1个月用量。
8.员工苏康码被赋“黄码”居家隔离观察或苏康码“绿码”但因防疫要求实施隔离观察，用人单位如何处理？
答：随着大数据在防疫措施上的推广应用，由“健康码变色”导致员工无法正常到岗上班成为了用工管理的新问题，根据南京以及苏州市人社局的答复意见，对于因上述情形导致员工无法正常到岗办公的，用人单位有条件的，可安排员工通过电话、网络等灵活工作方式在家上班；不具备居家办公条件的，用人单位可与员工协商，根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排使用带薪年休假、自设福利假等各类假期。
需要注意的是，用人单位安排员工年休假的，应当事先告知员工，不得事后按已休年休假处理。
9.用人单位复工，劳动者能否拒绝返岗？
答：原则上不可以。
根据人力资源社会保障部等四部门于2020年2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，下称“《复工复产意见》”）的要求，一方面，用人单位应当“提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗”；另一方面，对于不愿意复工的员工，经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，用人单位可依据公司规章制度处理。
10.居家办公期间，员工发生事故可否认定为工伤？
答：居家办公时，员工办公时所处的居家环境应视为工作场所，因此员工在居家办公期间发生事故，有可能构成“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的工伤情形，或“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的视同工伤情形。
根据《工伤保险条例》第十九条第二款“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”，因此，员工在居家办公期间发生事故，企业不认为是工伤的，负有举证责任。但是，由于居家办公期间企业对于员工的管理程度降低，企业的举证能力也会随之降低，基于上述情况，企业如确有需要将居家远程办公作为其员工办公模式之一的，从避免事故发生和减少工伤纠纷角度，我们建议企业预先完善相应的用工管理，例如：
（1）企业应与员工就居家办公的主要工作场所进行确认，一般为本人的常住居所；
（2）合理管理员工的工作时间，与员工明确工作日的开始、结束时间，通过定时汇报、线上打卡等方式准确掌握员工的上班、下班时间；办公时间内要求其保持响应度，如需较长时间离开处理私人事务，应当报备或请假；
（3）通过提前工作计划、工作开始及执行阶段的汇报、工作成果的确认等方式掌握员工的实际工作情况；保存与工作安排相关的证据，如邮件、聊天记录、会议视频等，明确“工作内容”，以便在事故发生后能够进行有效的举证；
（4）对居家办公的员工开展工伤防治与保护培训，对员工的工作环境布置给予指导建议，定期了解员工的身体健康状况，妥善安排工作内容。
三、工资报酬
11.员工因疫情处于隔离治疗期、医学观察期以及因政府实施隔离措施期间，应当如何发放工资待遇？
答：视同提供正常劳动支付工资。
人力资源社会保障部于2020年1月24日发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，下称“《人社部通知》”）已经明确，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在隔离治疗期、医学观察期以及因政府实施隔离措施导致不能提供正常劳动的员工，企业应当支付员工在此期间的工作报酬。
此外，从江苏省地方性法规来看，考虑到国家卫生健康委员会发布的2020年第1号公告中明确对新型冠状病毒感染肺炎采取甲类传染病的预防、控制措施，因此《江苏省工资支付条例》第二十八条也应当予以适用：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。
关于“正常劳动支付工资”的标准，江苏省高级人民法院等联合发布的《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》（苏高法〔2020〕131号，下称“《指导意见》”）作出了进一步释明，即按照劳动合同约定的标准支付，包含基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付与实际出勤相关的交通补贴、餐饮补贴等款项，但不得低于当地最低工资标准。
12.员工在隔离措施结束后仍需停止工作进行治疗的，用人单位应当如何发放工资待遇？
答：根据《指导意见》第十一条的规定，属于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的员工，在医疗机构或者政府依法对其实施隔离措施结束后，仍需停止工作进行治疗，用人单位按照医疗期有关规定支付工资。
13.因疫情防控（如小区、楼栋封控、集中核酸检测）导致员工无法返岗工作，应当如何发放工资待遇？
答：江苏省对此的处理路径原则上与其他地区基本一致，即按照“双方是否有约定”“能否居家办公”“是否有假期休取”按步骤、分情况予以讨论：
（1）用人单位安排劳动者通过电话、网络等灵活方式能够提供正常劳动，对该期间的工资支付双方有约定的，从其约定。未约定的，用人单位按正常劳动支付工资；
（2）对用完各类休假后仍不能提供正常劳动的劳动者，且双方对于该期间工资支付并无约定的，用人单位可以参照停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资。在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80％支付劳动者生活费。
虽然《指导意见》明确了上述工资支付的要求，但我们另外注意到，南京市以及苏州市对于员工持“‘黄码’居家隔离观察或苏康码‘绿码’但因防疫要求实施隔离观察”情形下的工资支付安排有特殊的规定。根据两地人社局分别于2021年7月以及2022年2月作出的答复意见，其中明确用人单位安排员工居家办公的，应依法支付相应工资；员工未安排员工居家办公的，应当（依据《江苏省工资支付条例》第二十八条规定）视同员工提供正常劳动并支付其工资。这就意味着，在不具备居家办公条件，且双方也未就协商使用假期等处理方式达成一致的情况下，用人单位仍应当向员工支付正常劳动的工资。
14.用人单位因疫情防控原因未能及时足额支付劳动报酬，员工能否以此为由解除劳动合同并主张经济补偿？
答：江苏省司法口径当前对此持审慎态度。
根据《指导意见》第二十一条的规定，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其拖欠劳动报酬等情形的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。
四、休息休假
15.员工在休年假、婚假、产假、男方护理假时被采取隔离措施，假期是否应当顺延？
答：根据南京市及苏州市人社局的答复意见，以上相关假期不因与隔离观察时间重合而顺延。
16.因疫情影响，用人单位能否统筹安排职工休息休假？
答：可以。
《复工复产意见》中已明确倡议用人单位与员工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假解决用工问题。从江苏省的政策口径来看，江苏省高级人民法院制定的《关于为依法防控疫情和促进经济社会发展提供司法服务保障的指导意见》（苏高法发〔2020〕2号）第七条也规定，支持企业与员工协商合理调配岗位，采用调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时、综合调剂使用年内休息休假日等方式稳定工作岗位。
另外，无锡市人社局在其发布的《关于妥善处理疫情防控期间若干劳动关系问题的通知》中进一步明确了用人单位统筹调剂使用年度内的年休假和休息日的适用情形：因疫情防控不具备复工复业等条件的企业；外地返锡居家隔离期间的职工；因交通管制等原因无法正常上班的职工；其他有正当理由因疫情原因未及时返锡复工的职工；疫情防控期间其他适用情形。
五、劳动合同解除与终止
17.劳动者违反政府疫情防控措施（如故意隐瞒病情、拒绝治疗、隔离），用人单位是否可以解除劳动合同？
答：可以。
根据《指导意见》第十八条的规定，劳动者患有或者疑似患有新冠肺炎，故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条或者《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。
结合以上江苏省高级人民法院的指导意见，建议用人单位在规章制度中明确违反政府疫情防控措施为严重违纪行为，以进一步加强解除的制度依据。
18.受疫情影响，用人单位是否可以以客观情况发生重大变化为由，与劳动者解除劳动合同？
答：首先，如果员工属于在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，那么根据《人社部通知》第一条的规定，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同，因此对于以上特殊情形的员工，用人单位不得以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同。
其次，对于不属于上述特殊情形的员工，用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，江苏省各地对此的裁判口径不一，其中苏州市的口径尤为审慎，根据相关判决显示，除非用人单位所涉行业为“受疫情影响较大的困难行业”，如餐饮、旅游业，否则用人单位仅以“新冠疫情影响经营状况”为由适用客观情况发生重大变化行使解除权，苏州法院通常不予采纳。
19.疫情防控期间，员工劳动合同到期，应当如何处理？
答：根据《人社部通知》第一条规定，新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
另外，江苏省高级人民法院发布的《指导意见》第二十条进一步明确，如果用人单位违反上述劳动合同到期顺延的要求，终止在上述期间到期的劳动合同，劳动者请求继续履行劳动合同的，应予支持；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。
六、疫情期间劳动争议程序问题的特殊处理
20.受疫情防控影响，用人单位或劳动者不能及时申请仲裁的，如何处理？
答：根据《人社部通知》第三条的规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
21.疫情防控期间，现场诉讼活动无法正常开展，如何处理？
答：原则上法院暂停现场庭审等诉讼活动，如当事人因疫情原因无法参加诉讼活动的，可申请延期审理。
自新冠疫情爆发以来，全国多地法院均对疫情防控期间的诉讼活动作出调整。根据江苏省高级人民法院于2020年1月31日发布的《关于新型冠状病毒疫情防控期间诉讼活动相关事项的通告》，疫情防控期间，开庭等诉讼活动原则上暂行推迟，具体时间视疫情形势变化另行通知。当事人、诉讼代理人因新型冠状病毒感染肺炎正在治疗、隔离期间或受疫情防控影响交通出行的，也可主动申请延期审理。
南京市中级人民法院于2020年3月3日发布的《关于妥善审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件的若干意见》第十条亦明确，当事人、委托诉讼代理人因新冠肺炎正在治疗、隔离期间，或身处受疫情影响关停交通的地区、无法到人民法院参加有关诉讼活动或确实无法通过网上开庭、调解的，可以申请延期审理。
说明：本指引是根据截至发表之日的现行有效的国家及江苏地区的法律、法规、政策文件等进行编写，由于相关的规定、政策包括实际操作口径可能会发生变化，相关的观点也可能会随之变化，如有具体的问题，建议可以与我们进一步联系讨论。
.png)
