作者：徐晓丹 钟嘉欣
近期，银行业金融机构的违规案件频发，暴露了部分金融机构风险意识不足，对从业人员管理不到位的问题。例如今年年初，A银行因员工违规出具金融票证、未尽职审查业务背景真实性、劳务派遣用工管理不到位等行为被银监会行政处罚7.22亿元，若干人员也同时受到处分。
在此背景下，2018年3月20日，中国银监会发布《银行业金融机构从业人员行为管理指引》（以下简称《指引》），从"如何管人"的角度对相关机构提出了系统性的要求。"病灶"找到了，"药方"也开了，怎样才能药到病除呢？
我们梳理了《指引》的常见问题解答，并从劳动管理的角度提出落地实施的针对性建议。
一、《指引》常见问题解答
1. "从业人员"包括哪些人？
《指引》适用于在我国境内设立的银行业金融机构，包括商业银行、农村信用合作社、金融资产管理公司、信托公司、财务公司、金融租赁公司等经国务院银行业监督管理机构批准设立的金融机构。《指引》规定的"从业人员"则包括与这些机构签订了劳动合同的在岗人员，董（理）事会成员、监事会成员及高级管理人员，以及受聘用或与劳务派遣机构签订协议从事辅助性金融服务的其他人员。
需要注意的是，《指引》特别指出"聘用"人员和劳务派遣人员均涵盖在内。换句话说，只要是从事金融服务的人员，无论是否属于金融机构自己直接雇佣的劳动合同制人员，均应当以同等要求与管理。这体现出监管者痛定思痛，消除"临时工"、"劳务派遣工"的监管死角，实现高标准、广覆盖的政策目的。
2. 机构内部谁来负责？
《指引》要求，银行业金融机构在机构内部应明确从业人员行为管理的牵头部门，该部门将负责对从业人员的行为进行总体管理。银行业金融机构还需配备专人负责对从业人员行为进行管理。在管理方式上，金融性机构需建立相应的从业人员管理信息系统，收集从业人员信息，动态开展从业行为监测。
这意味着，针对部分银行业金融机构内部职责不清、互相推诿的问题，监管者在《指引》中提出了治理结构上的要求，即"专部门、专人员、动态化监控"。
3. 招聘、任职阶段怎么做？
一方面，《指引》要求，银行业金融机构在从业人员招聘和任职过程中，应对其业务相关行为进行评估，重点考察是否有不当行为记录。
另一方面，《指引》要求，针对董事（理事）和高级管理人员的招录，企业还应向银监会申请查询该人员的行政处罚信息。
4. 规章制度怎么写？
《指引》要求，银行业金融机构应及时更新和修订行为守则和行为细则，以适应经营环境和监管要求的变化。行为守则应与银行业金融机构自身业务复杂程度相匹配，并包括从业人员的行为规范、禁止性行为及其问责处罚机制等。在行为守则基础上，行为细则需细化至各业务线条各关键岗位人员的具体工作要求，明晰具体关键岗位的风险防范。
行为守则及细则需明确列举的禁止性行为，包括但不限于不得销售或推介未经审批的产品、不得代持未持有金融牌照机构发行的产品等。
5. 行为不端怎么罚？
《指引》要求，银行业金融机构的行为管理牵头部门应每年制定从业人员行为的年度评估规划，并完善长期监测和不定期排查机制，发现问题及时处理。同时，该评估结果将作为薪酬发放和职位晋升的重要依据。
在薪酬发放方面，银行业金融机构需将从业人员行为评估结果列入薪酬发放标准的重要参考项目。银行业金融机构可根据评估结果发放相应的可变薪酬及福利性收入，或者对模范遵守行为守则及细则且评估结果出色的从业人员给予奖励。此外，《指引》进一步要求，银行业金融机构应针对高级管理人员及关键岗位人员制定与其行为挂钩的绩效薪酬追索及扣回制度。
在晋升制度方面，银行业金融机构应明确各职位晋升的基本条件，将从业人员行为评估结果纳入职位晋升的重要考核事项。
6. 离退人员可以追责么？
《指引》要求，银行业金融机构在制定内部处理制度时，应涵盖解除或终止劳动合同的离职或退休人员。如该类人员被发现在银行业金融机构工作期间存在严重违纪行为，则银行金融机构仍应对其进行追责。
二、劳动管理落地实施建议
根据《指引》的上述要求，我们有以下几条建议：
第一，"专部门、专人员"。机构内部落实从业人员行为管理的主体责任，无论是合规部门、风险控制部门，还是人力资源部门，机构应当指定一个部门作为牵头部门，配备专人对从业人员进行行为管理，以符合《指引》的监管要求。
第二，完善招聘流程。在发放招聘录取通知书或岗位任职通知书前，除简历筛选、笔试面试、背景调查、健康检查等正常招聘流程以外，应当对候选人不当行为记录进行考察，并申请查询相关行政处罚信息。
第三，制定完善的行为守则及其细则。银行业金融机构的行为守则需包括行为规范、禁止性行为及其问责处罚机制等方面内容，缺一不可。至于行为守则的细则，则应当细化至具体业务条线具体岗位工作，标识出常见的风险点，要做到分类适用、可操作性强。此外，行为守则和细则涉及劳动者的切实利益，根据《劳动合同法》第四条规定，应当依法履行民主和公示程序才能在劳动法律的意义上生效。建议相关机构妥善保留职代会或者工会的会议纪要、员工的签收材料等相关证据。
第四，修订薪酬及晋升制度。健全从业行为评估机制，配套性地修订机构现有的绩效考核、薪酬和晋升制度，将从业行为评估结果与薪酬及晋升密切关联。例如，在绩效考核制度中，可以把"行为评估"作为一个专门的考核项目，并把当年度行为评估不合格作为员工考核的一票否决因素，可规定员工自行为评估结果不合格之日起，12个月内不能晋升职务层级、工资等级等。
第五，建立绩效薪酬追索和扣回制度。除修订薪酬制度以外，机构可以与高级管理人员及关键岗位人员签订相应的绩效薪酬协议，在条款中明确约定追索和扣回绩效薪酬的条件及程序。
以上是我们对《指引》的落地和实施提供的初步建议。当然，《指引》旨在规范从业人员行为管理，主要说的是如何"管人"的事情。从合规风控的全局来看，银行业金融机构还需要做到从"管人"到"管事"的全覆盖，在打破部门业绩壁垒、完善业务流程、把控产品质量等方面进行综合治理，才能实现有序经营，并控制相关风险。
