作者：金杜劳动法团队
就2017年4月24日公布的北京市《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（"《解答》"），我们分三期与各位分享其主要内容，本文是其中第三篇。在第一篇和第二篇中，我们主要从以下方面解读了《解答》的主要内容：
- 有条件地确认了在特定情形下企业的单方调岗权利；
- 列举"劳动合同无法继续履行"的若干情形；
- 放宽试用期解除的审查标准；
- "客观情况发生重大变化"的情形；
- 劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位可以解除劳动合同；
- 劳动者提前解除劳动合同时特殊待遇的处理；
- 即使符合签订无固定期限劳动合同条件，实际已签订的固定期限劳动合同也有效。
本篇将从第8点继续与各位分享。
未休带薪年休假工资仲裁时效从第二年的12月31日起算
《解答》指出，劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）的仲裁时效期间为一年。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
建议
毫无疑问，"年休假"属于员工的休息休假权利。但是，对于未休年休假的补偿，尤其是日工资以外的福利部分（200%），究竟是不是"劳动报酬"？长期以来，各地裁判尺度不一。这个问题直接影响到未休年休假补偿要适用哪种仲裁时效：如果属于"劳动报酬"，就适用特别仲裁时效，自劳动关系解除/终止之日起为期一年；而如果不属于"劳动报酬"，就适用一般仲裁时效，自员工知道或者应当知道权利受侵害之日起为期一年。
《解答》掷地有声，认为其不属于"劳动报酬"，因此适用一般仲裁时效期间，并且明确该时效期间应当自次年12月31日起算一年。需要注意的是，实践中各地裁判机构对本问题仍然持有不同态度，建议企业因地制宜地施行年休假补偿政策。
劳动者工资标准的确定原则
《解答》明确，在审理劳动争议案件时，一般应按照以下原则确定各类工资标准的计算基数：
(1) 工资标准按照劳动者应得工资而非实得工资确定。应得工资应包含由个人缴纳的社会保险金、税费等。
(2) 工资标准，劳动合同有约定者，从约定；劳动合同无约定者，从集体合同；均无约定者，按照"劳动者本人正常劳动实际发放的工资标准工资确定"。
(3) 计算"二倍工资"的工资标准时，基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等连续性、稳定性发放金额作为计算基数。不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为计算基数。
(4) 计算劳动合同解除前12个月平均工资时，应当包括劳动者正常工作时间的工资（含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入）和加班费，其中劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年12个月平均分摊。
建议
《解答》与《北京市工资支付规定》中的工资标准确定原则一脉相承，有两个亮点：第一，提出"二倍工资"计算基数的组成应当具有连续性和稳定性特征，排除了不固定发放的提成工资和奖金；第二，提出"年终奖或年底双薪"在计入经济补偿计算基数时，应按照12个月分摊。
明确加班费计算基数
劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体规则如下：
- 用人单位与劳动者约定了加班费计算基数的，以约定为准；双方同时又约定以最低工资或低于劳动合同约定的工资作为加班费计算基数，劳动者可以主张以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数。
- 劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资高于约定工资的，视为双方变更了合同约定，以实际发放工资作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定工资，能够认定双方变更了合同约定的，以实际发放工资作为计算加班费的计算基数。
- 劳动合同没有明确约定工资数额，或合同约定不明时，以实际发放工资作为加班费计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》中规定"工资总额"的几个组成部分。
- 关于奖金：劳动者的当月奖金具有"劳动者正常工作时间工资报酬"性质的，属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。
建议
与上海市、深圳市等地区相比，北京市长期以来没有足以参考适用的加班费计算基数的规定，导致裁判尺度时有不一。《解答》在工资标准确定原则以外，单辟一条专门解决此问题。概括来说，每月固定发放的部分计入加班费计算基数，而加班工资和非按月、按季发放的奖金则不计入加班费计算基数。如果劳动合同中双方约定了计算基数，该约定有效，但是约定的基数不得低于最低工资和劳动合同约定的工资数额。
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