一、案情与裁判规则解析
(一) 基本案情
王某于2018年7月2日进入W公司工作，担任智能数据分析岗位工作，W公司的经营范围包括：计算机软硬件的开发、销售，计算机专业技术领域及产品的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务。2019年7月23日，王某与W公司签订《竞业限制协议》，约定竞业限制期限为解除或终止与W公司劳动关系后的24个月。2020年7月27日，王某向W公司提出辞职，后于2020年8月6日加入B公司，该公司经营范围包括：信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等。2020年11月13日，W公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某履行竞业限制义务、返还已支付的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金。案件经过仲裁、一审和二审程序，仲裁委及一审法院均认定王某违反了竞业限制义务，应承担相应的违约责任，然而二审法院作出的生效判决认定W公司与B公司之间未形成竞争关系，故而王某并未违反竞业限制协议的约定，无需返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金。
(二) 裁判规则
“竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者亦或是对用人单位都有可能造成不公平。故在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。”
在最高院190号指导案例中，二审法院明确指出竞业限制制度的设置宗旨系保护企业的商业秘密不受侵犯，因此考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是评判原用人单位与劳动者自营或者新入职的单位之间是否形成竞争关系。而对于竞争关系的具体认定，考虑到竞业限制的履行将不可避免地限制劳动者自由择业的权利，二审法院认为应当进行审慎且实质性的审查判定，并在判决中进一步强调企业登记的经营范围存在重合尚不足以认定存在竞争关系，而需结合实际经营的内容、服务对象或者受众、对应市场等多维度对双方实质业务的开展情况进行综合审查。
二、司法实务观点的观察与分析
(一) 司法实践的前期探索
关于竞业限制中的竞争关系认定这一问题，我国现行的劳动法律法规并未作出明确释明，因此在司法实践中对于新旧用人单位之间是否构成竞争关系取决于裁审机关运用自由裁量权作出判断。对于法官而言，受限于行业背景知识的壁垒，企业登记的经营范围通常情况下都会成为法官掌握企业经营情况最为直接的途径。在190号指导案例公布之前，我们注意到，如果用人单位能够证明与员工新入职单位在营业执照上的经营范围存在重合，则法院通常倾向于认为用人单位已就新旧用人单位之间构成竞争关系完成了举证义务，从而支持对于劳动者违反竞业限制义务的主张（(2020)沪民申1058号、(2021)苏民申1573号、(2020)鲁民申11632号等各地高院审理的案件均体现了类似观点）。
总体而言，在很长的一段时间内，裁审机关在竞争关系认定的问题上都秉持着一种较为宽松和粗疏的审查标准——以营业执照所登记的经营范围作为衡量形成竞争关系的标准尺度。然而我国经营范围登记属于商事主体的“意思自治”范畴，实践中往往会出现企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，因此登记的经营范围难以准确反映企业实际的经营业务，也无法反映企业在经营的业务上所投入的成本及资源，这就容易导致对于前后用人单位构成竞争关系认定的偏差，从而影响到劳动者是否违反竞业限制义务的判定，限制了劳动者的合法就业权，也造成对社会人力资源的浪费。
(二) 竞业限制案件的近年趋势
通过对竞业限制纠纷的观察与梳理，笔者认为近年来竞业限制争议的实践现状呈现出以下特征：首先是案件数量攀升，根据“裁判文书网”的检索结果显示，违反竞业限制义务引发的案件数量自2016年的524例上升至2021年的990例，呈现显著的上升趋势；其次是涉案行业的前沿化，竞业限制纠纷常见于TMT行业、医药行业以及商务服务行业，这也与近年来前述行业的迅速发展息息相关；再次是诉讼标的高昂，这与所涉劳动者多为高级管理人员、技术人员有关，因该类劳动者薪酬普遍高于一般劳动者，相应地用人单位也需就限制此类人员离职后在同行业内发展付出高昂的对价，同时基于其违约行为可能给用人单位带来的潜在商业利益损失也往往对其设置较高标准的违约金，对此类人员离职后的择业行为进行规制。
上述趋势特征表明近年来竞业限制的争议在数量上以及行业影响上都已经进入了一个新的爆发周期，无论是从促进人才流动、改善营商环境的角度，还是维护社会公平的角度，在当前社会阶段裁审机关都不得不进一步平衡裁判观念，对于竞争关系的认定作出更为深入谨慎的审理。
(三) 裁审观点的未来走向
基于上述分析，笔者认为，无论从呼应当下经济社会发展趋势，还是厘清竞业限制立法宗旨的角度，最高院190号指导案例都为今后的司法实践审判路径落下了一个积极正确的定调，将竞争关系认定的审查重点从流于表面的登记经营范围审查转移到竞争关系实质的探讨。可以预见的是，未来裁审机关对于竞争关系的认定将会逐渐走向更实质化、更精细化的审查，从单一的审查维度延伸至多重的审查维度开展综合审查。基于笔者的办案经验以及对最高院190号指导案例裁判规则的理解，笔者认为未来裁审机关对于竞争关系认定的审查维度可能包括以下几个方面：
1. 登记经营范围。尽管企业的登记经营范围与实际业务之间可能存在落差，但笔者认为裁审机关依然会从登记经营范围入手开展对竞争关系认定的最基础的审查。
2. 生产经营的产品或提供从事的服务。如前所述，未来裁审机关将会更多关注企业的实际经营业务，而企业所生产的经营的产品或提供从事的服务能为企业的实际经营业务提供最为直观的展示说明，因此将不可避免地成为裁审机关的审查重点。此外，笔者认为对于产品或服务具体类型的辨析度也将会得到进一步细化，以医药企业为例，尽管业务同为研发生产药品，然而各类药品所适应的症状、掌握的技术都可能存在较大的差异，因此涉及到竞争关系的认定需要裁审机关以更为细致的审查维度对企业产品或服务作出详尽的研究判断。
3. 面向的产品受众、客户群体以及目标市场。事实上，企业产品或服务面向的客户群体及市场反映的是企业为开展业务所投入及调动的社会资源，对于该等社会资源的利用也将会影响到竞争关系的认定。因此笔者理解，从实质性审查的角度出发，仅仅审查企业生产产品或提供服务是否存在重叠仍然不够全面充分，还需要对劳动者前后服务的企业面向的客户群体、目标市场做进一步的审查检视。
三、结语与合规建议
根据最高院190号案例的裁判精神，笔者认为未来竞争关系精细化的审查路径对于用人单位而言是一个良好的信号，关注竞争关系实质，有利于人才延揽与流动，然而从另一方面来看，未来裁审思路的变化也对用人单位的制度设定提出了新的要求。为了确保竞业限制义务的有效施行，笔者建议用人单位在竞业限制义务的设定过程中关注以下内容。
首先，用人单位应当限定适用竞业限制义务的人员范围。《劳动合同法》第二十四条第（一）款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”所以应当看到的是，中国劳动法下对于竞业限制义务的主体作出了限定；关于“其他负有保密义务人员”的理解，如前所述，竞业限制制度的宗旨在于保护企业商业资源和商业秘密，因此用人单位应当将适用竞业限制义务的人员限定于知晓公司商业秘密、掌握商业资源的人员范围之内，而不适合将竞业限制义务的主体扩大至所有员工。无边界地扩张竞业限制义务主体一方面将会导致企业不必要的竞业限制补偿的成本支出，另一方面对于不适格主体赋予竞业限制义务在实践中也难以得到裁审机关的认可。
其次，用人单位应当为员工“量身定制”竞业限制的范围。在未来裁审机关精细化审理的裁审思路框架下，为了明确竞争关系的认定边界，应对裁审机关的实质性审查，用人单位在与员工约定竞业限制范围时不再适合套用统一的模板，而应当结合企业的实际业务开展情况、员工本人的工作职责以及所接触商业秘密的程度范围作出精细化、个性化的约定以及管理，并向员工就竞业限制范围作出能够实现合理预见的释明，例如明确具体的存在竞争关系的产品或企业，提升员工对于竞争者和潜在竞争者的识别。
总而言之，司法实践对于竞争关系的认定标准已逐步回归到竞争关系的实质判断，因此对于用人单位而言，对外如何在市场化竞争中平稳地实现人才流动招揽，以及对内如何实现商业资源和商业秘密的保护，在此次司法实践的裁审意见“转向”之下都将会面临持续性的探索。
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