扫码下载文章
日前一位私立三甲医院的主任医师找到笔者，低落地诉说其在医院工作十六年几乎无休，如今身体不再健硕，好不容易寻了一份社区医院的工作以安享退休前的岁月。然在办理离职的流程中，大跌眼镜地收到了人事部门的正式信函，告知该主任医师违反了与医院签署的《服务期协议》因而需要在离职前向医院赔付60万元的违约金。这份《服务期协议》载明的培训内容是至本市的另一个公立三甲医院半脱产地参加两个月的现场学习，开销为5000元的培训费。就这样一个咨询，引得笔者希望写一篇文章，解释一下“培训服务期”的正确理解和合规适用方式。
众所周知现行的《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起实施）赋予了用人单位在向劳动者提供专业技术培训或承担专业技术培训费用后，与劳动者签署服务期协议的管理权。然而在实践操作中一些企业易对“专业技术培训”的外延进行灵活扩大，从而导致相应签署的服务期协议的约束力在司法实践中受到质疑。从这个角度出发，对于专业技术培训这一概念进行研究和界定，具有一定的实践参考意义。
目前我国关于专业技术培训的界定主要规定于《劳动合同法》（2008年1月1日生效）、《劳动合同法实施条例》（2008年9月18日生效）、《上海市劳动合同条例》（2002年5月1日生效）中。其中《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第十六条明确了上述培训费用包括用人单位对该等专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。此外，《上海市劳动合同条例》第十四条规定也做出了类似规定。目前我国在立法层面对于专业技术培训的规定都较为简单、概括，且侧重于强调公司有权与劳动者就专业技术培训签订协议、约定服务期。但对于专业技术培训的认定并未阐明。有鉴于此，本文根据以往经验，从司法实践层面探讨和分析专业技术培训的认定。
根据实操经验和案例研究，一般而言，专业技术培训是指用人单位为了提高劳动者特定的职业技能、劳动素养、专业知识等，额外出资向劳动者提供的专业培训。可以是脱产的、半脱产的、特殊情况下也可能是不脱产的，该等培训可以由第三方提供，也可以由关联企业进行。培训地点可在国内或国外。在实践中对于专业技术培训的认定往往会考量以下几个方面：
1. 培训内容及目的
从该角度考虑，应当区分常规岗位培训与专业技术培训。常规岗位培训主要指必要岗位劳动技能的培训，例如岗前培训、日常业务培训、公司操作系统培训等，其目的是使劳动者能胜任本职工作，故往往不会被认定为专业技术培训。专业技术培训则是与员工的岗位性质相匹配的、内容涉及工作技能、专业知识等方面的培训。其目的往往是使员工能够更出色地胜任本职工作，甚至级别更高的工作岗位。一些明显高于岗位基本要求的培训（如初级管理人员参加MBA课程）比较容易被认定为专业技术培训。例如，上海二中院审理某劳动争议案，审理法官认为，培训内容为岗位流程管理及操作系统培训，用人单位对劳动者进行的必要岗位劳动技能的培训，而非专业技术培训，无权要求辞职的员工返还培训费用。
2. 培训的形式
如前述，实践中专业技术培训形式多样。如果是脱产或半脱产的培训，用人单位一方面需要负担工资，一方面给予员工参加课程的时间，此种情况有利于被认定为专业技术培训；如果形式是课堂教育，员工在独立的培训地点学习，不参与用人单位的业务，也容易认定为专业技术培训；但如果是岗位实践培训，需要分情况对待：（1）如果实践培训提供了相关的培训项目细则与材料、为其指定了专门的培训导师进行单纯学习过程，较易被认定为专业技术培训；（2）如果劳动者只是为用人单位或其关联企业继续贡献劳务，则较难被认定为专业技术培训。
3. 培训期间
专业技术培训应当在时间上有稳定性和持续性。仅利用某个工作日或周末进行的研讨会、讲座等形式的学习则不会被认定为专业技术培训。
4. 培训提供者
如培训由独立的第三方机构提供，则较易被认定为专业技术培训；如果由关联企业提供，则需要结合其他考量因素判断，如培训费用的产生、培训内容等；如果培训是本用人单位内部员工或内部培训师提供的，该等培训被视为内部培训的可能性更大。
5. 培训费用
相关培训是否直接产生了明确费用，也是关键因素之一。若用人单位提供了培训费、生活补贴等费用且有明确的发票和凭证的，则有利于对专业技术培训的认定；如果是关联企业提供的培训，如果有关于该等培训的培训协议、费用约定和实际结算，也有利于认定；相反地，如果该等培训并未对用人单位产生实际的费用，则可能不会被认定为专业技术培训。用人单位内部为员工提供的培训，无法直接以对外支付的发票呈现，在此情形下要求员工履行服务期义务的，很难获得支持。例如，上海一中院于审理了某劳动争议案，法院认可了该案公司为员工提供脱产形式的海外仓库操作培训，且公司负担了其培训期间的机票费、住宿费、在外生活补助等，故可确定为专业技术培训。
6. 培训服务期协议
在司法实践角度，用人单位是否与员工就培训性质做出过详细完善的书面确认，也是考量因素之一：首先，签订协议表明用人单位履行了告知义务且员工也对专业技术培训这一性质表示了认可。其次，该等专业技术培训协议应当明确约定培训内容、培训期限、培训费用、服务期期限以及双方其他重要的权利义务。前四个项目是认定专业技术培训缺一不可的方面，用人单位应当做出具体约定。
7. 其他因素
如上所述，由于法律规定过于简要，实践中还有许多其他变动因素。例如，（1）海外培训时，员工出国如持工作签证，会给证明专业技术培训造成一定的困难；（2）如用人单位允许员工带薪脱产复习以考取某项证书并在其通过后给予奖励，双方实际上都没有进行培训的意思表示，则不会被认定为专业技术培训。
综上所述，用人单位若旨在为员工提供专业技术培训，应尽可能做到以下四个方面：
签订专业技术培训协议，并明确培训性质、内容、期限、费用、服务期期限、各方的权利义务等。
培训内容应当是与员工的岗位性质相匹配的、涉及工作技能、专业知识等方面的培训，且培训目的在于使员工能够更出色的胜任其本职工作甚至级别更高的工作岗位。
若由用人单位委托第三方进行培训，则应当签订委托培训协议，明确约定具体费用和培训细节；若由用人单位向员工提供学费及其他费用资助其参与学习项目，则应保留相关招生简章、学习内容、学费等书面证据。
- 在培训的具体实施中，应当尽可能保留相关培训费用和其他任何相关的费用详细支付证明；若无法判断是否属于专业技术培训，可咨询律师意见。
目前立法层面对专业技术培训的认定并不明确，上述分析是建立在理解立法目的和参考目前司法实践的基础上，不排除其他因素的介入而导致的自由裁量的可能。鉴于此，建议公司一方面在操作层面谨慎行事，另一方面密切关注司法动态。
.png)
