前沿观察,

用人单位能否通报批评违纪员工?

中国 | 中文
所在网站 :    中国   |   中文
澳大利亚
中国香港特别行政区
新加坡
美国
全球

对违纪员工进行通报批评,是用人单位日常管理中的常见举措,不仅能够对违纪员工予以适度处分,还能够起到强化规章制度、规范劳动纪律的作用。然而如果通报批评不当,员工可能会以其名誉权受损为由向法院提起诉讼。

北京市朝阳区人民法院最近就遇到了这样一起案件:某公司因本公司员工沈某违反公司规章制度,对其给予了降薪处分,并将处分通报发布在了“钉钉企业群”中,而沈某认为这一行为严重损害了自己的名誉,因而向法院起诉。

用人单位能否通报批评违纪员工?一边是用人单位内部管理的权力,另一边是员工可能受损的名誉,二者该如何平衡?法院又如何处理类似的问题?司法实践中,我们发现法院会分别从通报批评的客观性、真实性、内部性进行审查,判断用人单位通报批评的正当性。以下将分别介绍。

01客观性

实际管理中,用人单位通报批评的内容一般是员工做了哪些事情、违反了何种规定、被给予了怎样的处分。通过将发生的客观事实在用人单位内通报,达到警示规范作用。这类情况一般不属于侵犯名誉权的范畴。

根据《民法典》第1024条的规定,侵害他人名誉权的主要行为方式为“侮辱” “诽谤”。所谓“侮辱”,即存在明显的贬低性用语。换言之,如果通报批评的内容不仅限于对客观事实的描述,而是含有主观评价、恶意贬低的词语,或者对员工工作能力之外的道德品质、智力水平等加以评价,则有可能被认为损害了员工的名誉权。

例如,在天津市一中院判决的某案中,法院认为“无赖行为”这一评价明显具有侮辱的性质,故而属于侵权行为;另外一案中,公司在通报批评时称员工“心术不正”,也被法院认为属于“贬损性评价”。然而在其他案件中,用人单位仅仅发布了对某员工的处分通知内容,并未进行其他评价,法院认为其行为并未达到“诽谤” “侮辱” “贬低”的程度,仍属于内部管理行为。

因此,如果用人单位在通报批评时主观诋毁、批评内容超出了劳动关系,则有可能被法院认为不属于内部管理行为,进而属于侵犯名誉权。

02真实性

即使通报批评的内容具有客观性,法院仍然会审查其真实性。《民法典》第1024条提到的“诽谤”即意味着没有事实依据地凭空损害他人名誉。那么,哪些情况可能被认为是“诽谤”呢?具体而言,有以下两种可能。

首先,通报批评的内容本身不属实。如重庆市江津区人民法院审理的某案件中,员工以“个人原因无法继续工作”为由主动辞职,而用人单位在对内通报时却称其是“严重违反公司纪律”而被开除。诉至法院后,法院认为用人单位通报的内容并不属实,有损员工名誉,因此要求其赔礼道歉,并为该员工消除影响、恢复名誉。

第二种情形即有关事实尚未查明或缺少相关证据,而用人单位已经通报批评的。如上海市嘉定区人民法院在某案中认为,用人单位在没有相关调查结果的时候,就通告员工“盗窃”公司财产,该行为侵害了员工的名誉权;另一起案件中,用人单位通报批评员工有“侮辱谩骂同事”的行为,却未能提供有关证据,同样被认定为侵权。

如果存在以上两种情形,用人单位很有可能被认为以“诽谤”的方式侵犯了员工的名誉权。而其他案例显示,如果用人单位通报批评的内容属实,并有相关的证据予以支持,则可以通过“真实性”的检验。

03内部性

根据《民法典》的定义,名誉是“对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”可见,名誉侵权案件中,被损害的是当事人的外界评价。因此,法院在认定侵权时,会从通报批评传播的范围入手,判断员工在一定社会范围内的评价是否降低。

具体而言,只有通报批评的内容传播范围够广,不只是本单位的其他员工知悉,甚至不特定的外界公众都得以知晓时,才能认为对员工的社会评价有所降低。

如在广州市一中院审理的某案中,用人单位在当地报纸上用四分之一的版面刊登了解雇某员工的声明,被法院认为超出了正常的用工管理范畴和合理影响范围,会对员工的社会声誉造成不良影响。类似地,另一案件中用人单位将开除员工的通知发布在了微信公众号上,法院认为其传播范围足以导致“不特定的第三人”知晓,不具有内部性。

此外,由于名誉权的受损仅与社会评价是否降低有关,所以劳动关系的解除是否合法,与员工的名誉权是否受损之间并无必然联系。即使用人单位基于处分行为对员工的解雇属于违法解除,只要通报行为得当,也不一定意味着员工的社会评价受到了贬损。

总而言之,在经过客观性、真实性两重检验之后,法院会从批评内容的传播是否公开、是否会被公众获知的角度,对通报批评的内部性进一步审查。如果对员工的处分结果或解除劳动关系通知书的通报仅限于本部门或用人单位范围内(如将解除劳动关系通知书仅向员工送达、将对员工的处分决定向工会组织报备),则一般不会被认为降低了员工的社会评价。

04结语

综上,用人单位一般出于管理的实际需要,会在一定内部范围内基于客观事实对员工的违规情况进行通报。这类行为在合理范围内一般不会被认定为侵犯了员工名誉权,但仍然需要注意以下事项:

1.  对员工的评价限于工作范围内的客观描述,尽量避免对员工的道德品质等进行主观评价,避免被认定为“侮辱”;

2.  在具有事实依据的基础上就事件真实情况进行批评,避免被认定为“诽谤”;

3.  通报范围应仅限于公司内部,避免向公众传播,造成员工的社会评价降低。

感谢实习生王宏泽对本文做出的贡献。

分类
最新文章
前沿观察
在商业、办公地产项目的运营法律实务中,国有企业持有的不动产租赁项目一直备受关注。如何依法规范并强化此类项目的管理,是国有企业实践中频繁面临的课题。考虑到上海市国资委对其监管企业(下称“市管企业”)已有较为成熟的制度规定且监管操作较为规范,我们特基于过往丰富的实务经验,对市管企业持有的不动产租赁项目管理的若干要点进行总结与解读,主要从不动产招租程序的合规管理、减免承租方等相关方违约责任涉及的国有资产流失风险把控、不动产租赁项目运营中的招投标合规操作以及在公开招租程序中保护现有承租人的优先承租权这四个维度展开,旨在为相关企业提供借鉴,助力其在不动产租赁管理领域稳健前行。公司与并购-房地产业务,房地产-房地产租赁

2025/02/11

前沿观察
千帆竞发,百舸争流。经历了早期探索、制度建设和创新发展数个阶段后,紧握“一带一路”政策机遇,中国企业出海已经成为全球国际化力量的一部分。中国企业的出海,有些是应对大国博弈的供应链攻防战,是新时代长征反围剿,更多的则是逐渐成熟和自信起来的中国企业家在全球视野下主动战略布局、重塑供应链、提升竞争力、更全面融入世界。 相较于已多年征战南北东西的大型央国企巨轮,中国的中小企业,尽管胸怀四海之志,很多仍是初次身临陌生海域。有的望洋兴叹,海岸线太长,想去的地方太多,不知从何起步;有的随风启航,随浪起落,漂到哪里算哪里,目的性不强;有的全局在胸,远景在望,但困于先后、主次、轻重、取舍不明。 本系列境外投资文章以法律为主视角,从出海战略布局规划、架构搭建、国别择选、出海经验谈等方面,为出海远征的中国企业提供管窥之见,以期能协助中国企业谋定后动、行稳致远。 继《境外投资系列丨兵法视角下之出海战略布局(一)》类比孙子兵法中用兵主要战略要素和出海战略布局考虑因素,介绍出海战略布局(庙算)重要性、回顾企业出海政策发展(道)、出海愿景目标(胜)之后,本文对在出海战略布局中如何进行“地利”的规划进行探讨。一带一路国际法律业务-国际投融资与工程

2025/02/11

前沿观察
继我们2021年初发布《“带路”俄语国家法律ABC》系列文章,随着俄乌冲突爆发、美欧对俄制裁升级以及国际地缘政治局势和经济形势的变化,中国企业在俄语国家的投资布局也在悄然发生改变。为便于投资者了解俄语国家热点投资国别最新的投资法律框架,我们特对此前发布的系列文章予以更新,以飨读者。 本系列将涵盖吉尔吉斯斯坦、乌兹别克斯坦、哈萨克斯坦、俄罗斯和乌克兰等国别。本文为本系列的第一篇——吉尔吉斯斯坦篇。一带一路国际法律业务-国际投融资与工程

2025/02/10