《劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果用人单位未经员工同意，单方调整员工的劳动报酬，存在较大的违法风险。
然而，许多企业因经营困难，希望适当降低员工薪酬，以实现开源节流、降本增效。常见的问题是，用人单位在履行一定的民主程序后，能否在不征得员工个别同意的情况下，实施全员降薪？我们将从政策和案例两个视角进行分析：
一、用人单位降薪的相关政策和法律规范
在疫情期间，中央和各地均曾密集发布有关企业薪酬调整的政策，鼓励企业采取民主协商方式调整劳动报酬，以稳定就业岗位。相关政策文件包括：
- 《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第（五）项规定：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”
- 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”
从上述政策可见，履行民主程序、与职工进行协商是实施降薪前的必要步骤。但是，上述政策并未明确，企业仅需履行民主程序的过程，还是应当与每个员工协商一致、取得其个别同意。上述政策也未说明，在单位履行了民主程序的情况下，是否还需满足其他条件，才能被认定为合法降薪。此外，上述政策仅为疫情期间发布的指导性文件，其规范位阶较低，在司法实践中难以直接作为裁判的理由，难以为用人单位实施降薪提供充分的法律依据。
关于上述政策和法律规范中不尽明晰的问题，企业仍需参照司法裁判的意见，尽量降低降薪过程中的法律风险。
二、司法实践的不同观点
以北京地区的司法裁判为例，从（2018）京民申680号案的裁判意见看，若公司因效益较差而实施降薪，通常须为全员降薪，而不能歧视性地调整个别员工的薪酬。在此基础上，对于用人单位履行民主程序后，是否就可以实施降薪的问题，法院仍存在不同的裁判意见。
【案例1】在（2021）京03民终4988号案中，S公司为保障公司生存和持续发展，对全体干部员工进行降薪。关于该降薪方案，S公司出具了征求意见函、工会委员会的复函，以及正式调薪方案的通知，并主张其已通过例会的形式进行了层层宣贯。然而，员工彭某表示，其在收到S公司降薪通知后提出了异议，不接受单向降薪调整。在此情况下，法院认为降薪属于劳动合同的重大变更，需双方协商一致，判令S公司补足彭某的工资差额。
在案例1中，公司通过征求工会意见实施了民主程序，但法院仍认为，公司必须与员工就降薪事宜个别协商一致，履行民主程序不足以构成降薪的合法依据。
【案例2】在（2023）京02民终605号案中，王某与T公司的分公司签订劳动合同，双方约定，王某绩效工资为C档，公司可根据自身的盈利情况、市场工资水平、劳动者的工作年限、奖罚记录、绩效、岗位变化等，决定调整劳动者的基本工资以及调整的标准。因经营压力巨大，T公司向工会委员会出具《有关员工工资调整的请示》，称全体员工的绩效工资按F档发放，对确有工作量的，经公司核实确认的，按照最高D档发放。上述请示获得工会委员会复函同意。因此法院认为，T公司的上述行为符合民主协商程序，其对下属职工进行工资调整并无不当。
在案例2中，公司同样采取了征求工会意见的方式，亦未与员工逐个协商。然而，法院认定上述方式符合民主程序的要求，员工应当接受调薪的结果。
从以上两案中可见，公司通过征求工会意见，取得工会委员会对降薪方案的同意复函，可能被接受为民主程序的实施方式之一。实践中，用人单位所采取的具体民主程序形式，可能会影响到降薪合法性的认定；而特定形式的民主程序能否被裁审机关接受，还有可能受到不同地方的司法实践影响。用人单位可以参照《劳动合同法》第四条的规定，召开职工代表大会或者与全体职工讨论降薪方案，并与工会或者职工代表平等协商确定，尽可能保证民主程序的合法性和充分性。
以上两案也说明，用人单位仅仅履行了民主程序就实施单方降薪，是否能够获得法院的支持，仍然存在不确定性。因此，在用人单位欲实施降薪，又难以与员工个别协商达成一致的场合，用人单位在履行民主程序的基础上，可能还需要考虑其他方面的因素，以便减少降薪带来的风险。
三、影响降薪合法性的其他因素
从上述两个案例中，我们还可以发现个别事实细节的不同，此种差异也可能影响用人单位单方降薪的风险。
其一，在前述案例2中，T公司在劳动合同中与员工明确约定了薪酬调整的事由，并依据该约定实施降薪；而在案例1中，S公司并没有劳动合同或规章制度中的约定或规定，用以支持其单方调整薪酬的行为。因此，若用人单位在劳动合同或规章制度中有合理的约定或者规定，明确用人单位在特殊情形下享有单方调整薪酬的权利，或能在一定程度上降低单方降薪的风险。
其二，在案例2中，T公司所调整的劳动报酬，实为员工的绩效工资。相较于基本工资、岗位工资等固定薪酬而言，绩效工资或奖金是对员工业绩的额外激励。故对于绩效工资和奖金的发放，用人单位通常享有更多自主权。因此，用人单位在经营确有困难时，适当调减员工的绩效工资、奖金，而不直接降低其基本工资，可能更容易被裁审机关所接受。
四、对用人单位的合规建议
首先，疫情期间的稳岗政策中提及的降薪条件并不足够清晰，甚至可能不再适用，全员降薪仍缺乏具体的法律依据，我们建议用人单位尽量采取个别协商的方式，在与员工协商一致、取得书面同意的基础上，再降低其薪酬待遇。若逐一协商确有困难，我们建议单位依据《劳动合同法》第四条的规定，完成民主程序和公示程序的要求，并相应制作《会议签到表》、《征求意见表》、《讨论记录》等留档备查，以便发生争议时充分举证。
其次，在单位因经营确有困难而决定降薪时，还需确保降薪方案的合理性。如无特殊原因，建议单位考虑全员降薪方案，避免对个别员工构成歧视。在确定降薪方案的过程中，可以优先调整绩效工资和奖金，尽量避免调整劳动合同中明确约定的基本工资，以降低法律风险。同时，降薪的幅度也需与用人单位经营状况相适应，避免降薪后的薪酬标准显著低于同行业的薪酬水平。
再者，用人单位可以在劳动合同及规章制度中，明确薪酬调整的合理情形、调整程序及调整幅度，为潜在的调薪需求提供依据。然而，上述条款一旦见于纸面，可能给员工带来负面观感，影响应聘者加入用人单位的意愿。因此，用人单位还需结合自身管理实际，考虑是否在劳动合同或规章制度中纳入上述条款。
感谢实习生高宇晨对本文作出的贡献。
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